09.12.2020

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Adapter la gestion des ressources humaines aux objectifs stratégiques

Comment la gestion des ressources humaines (GRH) permet-elle de donner vie aux orientations stratégiques de l’entreprise ? Focus sur les enjeux stratégiques de la GRH et sur les moyens dont elle dispose.

 

 

En quoi la GRH est-elle stratégique pour l’entreprise ?

 

Contrairement aux dernières décennies où les employeurs se focalisaient sur les performances de leurs machines, ce sont aujourd’hui les collaborateurs qui constituent la plus grande richesse des entreprises. La fonction RH se voit ainsi attribuer une mission centrale : gérer leurs meilleurs atouts, les femmes et les hommes qui les composent.

 

Créatrice de valeur

 

Les organisations fonctionnent et se développent grâce à la performance de leurs collaborateurs. Il est donc primordial d’attacher une importance particulière à la gestion de cette ressource précieuse, en veillant à disposer des bons effectifs et des bonnes compétences au bon endroit. Une bonne gestion du capital humain permet ainsi à l’entreprise de créer de la valeur, et par conséquent de favoriser ses chances d’atteindre ses objectifs stratégiques.

 

À lire aussi : Quels sont les différents types de compétences ?

 

 

Source de compétitivité

 

C’est la complémentarité et la bonne combinaison des compétences des collaborateurs en fonction de leurs besoins qui permettent aux entreprises de créer de la valeur et de se démarquer. Aussi, la gestion des compétences est devenue une véritable force pour les entreprises qui l’intègrent dans leurs orientations stratégiques.

 

En outre, cette gestion des ressources humaines (GRH), si elle est maîtrisée, permet d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise et de mettre en place des actions pour y répondre : un véritable facteur de différenciation dans un environnement toujours plus compétitif.

 

Au service de la croissance

 

Parmi les principaux enjeux RH, on peut citer la nécessité pour les entreprises de :

 

  • Donner des perspectives de carrière aux collaborateurs ;
  • Fidéliser les collaborateurs ;
  • Accroître la diversité ;
  • Anticiper les effets de la pyramide des âges.

 

Ces enjeux d’anticipation et de rétention des collaborateurs font partie intégrante de la GRH. Ils sont essentiels pour assurer la continuité de l’activité mais aussi favoriser l’épanouissement des équipes, deux vecteurs importants de performance au service de la croissance de l’entreprise.

 

 

Comment adapter la GRH aux objectifs stratégiques de l’entreprise ?

 

Plusieurs moyens permettent d’aligner les ressources humaines avec les enjeux de l’entreprise, notamment la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), la flexibilité et la formation.

 

La GPEC

 

La GPEC est un dispositif de gestion prospective des ressources humaines. Elle assure la bonne adéquation entre les ressources de l’entreprise et ses besoins futurs. Elle permet également d’anticiper et d’adapter la gestion des RH aux évolutions sociales, économiques, technologiques ou encore réglementaires.

 

Concrètement, la GPEC permet aux responsables des ressources humaines et aux équipes dirigeantes d’identifier l’impact de ces évolutions sur leur organisation et de mettre en place les actions nécessaires (réorganisation du travail, recrutements, licenciements, formations) pour y faire face. Ces actions poursuivent toujours l’objectif commun : renforcer l’entreprise sur le plan économique, stratégique et humain.

 

À lire aussi : Les avantages de la GPEC

 

 

La flexibilité

 

La flexibilité offre aussi la possibilité d’adapter la gestion des ressources humaines aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Elle permet d’aligner, à court terme, l’emploi et la main d’œuvre avec les fluctuations de marché. On distingue trois types de flexibilité :

 

  • la flexibilité quantitative, qui consiste à adapter les volumes, qu’il s’agisse de temps travaillé (interne) ou d’effectifs (externe) ;
  • la flexibilité qualitative, qui passe quant à elle notamment par le développement de la polyvalence des salariés et la formation ;
  • la flexibilité salariale, qui se définit par la variation de la rémunération des salariés en fonction du contexte économique et des résultats de l’entreprise (partie variable, par exemple).

 

Cette notion de flexibilité se retrouve dans le strategic workforce planning (SWP), qui met en place et applique les plans d’action RH de manière agile. L’objectif principal du SWP est de réduire les écarts entre les ressources de l’entreprise et ses besoins réels. Dans cette mesure, il est complémentaire à la GPEC.

 

À lire aussi : Strategic workforce planning et GPEC, quelles différences ?

 

 

La formation

 

La formation offre la possibilité aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences stratégiques pour le développement de l’organisation. Couplée aux compétences existantes dans l’entreprise, la montée en compétences des collaborateurs dans de nouveaux domaines ou sur de nouvelles tâches et activités stratégiques permet à l’entreprise disposer d’une main d’œuvre qualifiée et mieux adaptée à ses besoins. Autant de facteurs de compétitivité qui permettent également de garder des équipes motivées, prêtes à relever les objectifs de performance.

 

À lire aussi : Formation : le rôle majeur du référentiel métiers / compétences

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