18.06.2021

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Cinq préjugés autour de la GPEC

La GPEC (ou GEPP, gestion des emplois et des parcours professionnels) est une démarche de gestion RH prospective. Cet outil prévisionnel permet d’adapter la structure des effectifs d’une entreprise selon l’évolution des métiers et des compétences, mais aussi en fonction du contexte économique, social, technologique et réglementaire. Parfois méconnue, la GPEC n’en fait pas moins l’objet de préjugés. Focus sur 5 idées reçues autour de la GPEC et la GEPP.

 

 

1. La GPEC n’est réservée qu’aux grandes entreprises

 

 

Ce n’est pas vrai. La GPEC et la GEPP ne sont pas réservées qu’aux grandes entreprises, bien au contraire. Néanmoins, il est vrai que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) sont obligatoires pour certaines grandes entreprises. C’est le cas pour :

 

  • toutes les entreprises de plus de 300 salariés ;

 

  • tous les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

 

 

Tenues de mettre en place une GPEC, les grandes entreprises sont donc statistiquement plus nombreuses à s’engager dans la démarche. Mais les petites structures peuvent elles aussi mettre en place cet outil de gestion des emplois et des compétences. Ce procédé est même largement encouragé car favorable à la compétitivité des entreprises.

 

Parmi les principaux atouts, la GPEC (ou GEPP) permet notamment :

 

  • une adaptation des effectifs pour répondre aux évolutions technologiques et économiques du secteur d’activité ;

 

  • un ciblage des besoins spécifiques permettant des recrutements plus précis ;

 

  • une meilleure attractivité pour les candidats à l’embauche ;

 

  • une réduction du turnover ;

 

  • une meilleure maîtrise des coûts des actions liées à la gestion des effectifs (recrutement, formation, etc.).

 

 

À lire aussi : Offrir des formations personnalisées grâce à la cartographie des compétences

 

 

2. L’outil Excel est suffisant pour mettre en place un projet de GPEC

 

 

C’est faux, mener une politique de GPEC demande davantage d’outils. Pour aller plus loin que le logiciel informatique à proprement parler, la mise en place d’une GPEC (ou GEPP) nécessite d’avoir à disposition un certain nombre d’outils et de données. Parmi ces outils figurent :

 

  • L’organigramme de l’entreprise. Il permet d’avoir une représentation visuelle des différents services et des ressources humaines.

 

  • Les fiches de postes. Ces documents définissent les fonctions des postes ainsi que les statuts hiérarchiques et répertorient les compétences et aptitudes nécessaires pour les occuper.

 

 

  • L’entretien annuel. Ce rendez-vous permet d’évaluer les compétences d’un collaborateur par rapport aux attentes liées à son poste, de faire le bilan sur sa montée en compétences et d’évoquer les perspectives d’évolution et les objectifs à atteindre.

 

  • L’entretien professionnel. Cet échange entre le salarié et son manager permet d’aborder le parcours et les perspectives de carrière du collaborateur.

 

L’ensemble de ces outils permet d’avoir une vision globale des forces et des besoins de l’entreprise, mais aussi d’instaurer un suivi régulier et personnalisé avec chaque collaborateur. La mise en place d’une GPEC (ou GEPP) nécessite donc de disposer de beaucoup de données en interne. Une telle démarche peut s’avérer compliquée, c’est pourquoi solliciter l’aide d’un spécialiste permet à la fois de bénéficier de son expertise et de réaliser un gain de temps non négligeable.

 

À lire aussi : Les principaux outils de la GPEC

 

 

3. La GPEC est un processus long et chronophage

 

 

Si la GPEC est complexe à mettre en place, il existe des outils reposant sur l’intelligence artificielle (IA) qui facilitent sa mise en place et permettent d’agir efficacement. Même si cette IA ne remplace pas le travail des RH, elle permet de le faciliter et de gagner du temps grâce à :

 

  • l’automatisation de certains processus ;
  • la résolution de problèmes complexes ;
  • l’amélioration de la rapidité d’exécution des tâches.

 

L’intelligence artificielle permet notamment de collecter :

 

  • des données métiers et compétences de qualité ;
  • des données marché prospectives et dynamiques.

 

L’utilisation de l’IA permet ainsi d’aboutir à une GPEC (ou GEPP) plus pertinente et plus efficace.

 

À lire aussi : [Infographie] Intelligence artificielle et GPEC : un duo gagnant ?

 

 

4. La GPEC est une contrainte plus qu’un atout stratégique

 

 

Si la GPEC n’est pas menée convenablement et qu’elle est sous-estimée, cette dernière peut être perçue comme une contrainte plutôt qu’un atout. Mais lorsqu’elle est bien conduite, elle est un atout stratégique incontestable pour une entreprise. La GPEC (ou GEPP) permet notamment de :

 

  • garantir la longévité de l’entreprise grâce à l’adéquation entre les compétences détenues par les collaborateurs et ses besoins stratégiques ;

 

  • adapter les compétences des collaborateurs suivant les évolutions économiques, sociales, technologiques et réglementaires ;

 

  • anticiper ces mêmes évolutions;

 

  • maintenir la compétitivité de l’organisation face à la concurrence ;

 

  • accompagner les salariés dans leur projet professionnel, développer leur employabilité et améliorer le bien-être en entreprise ;

 

  • mieux gérer la mobilité interne.

 

 

À lire aussi : Faciliter la mobilité interne : quels avantages ?

 

 

5. La GPEC n’est pas vraiment favorable pour les salariés

 

 

C’est faux, la GPEC permet au contraire de se concentrer sur le développement des talents en plaçant les collaborateurs au centre des préoccupations de l’entreprise. La mise en place de la GPEC (ou GEPP) s’appuyant elle-même sur de nombreux outils (organigramme, cartographie de compétences, fiches de postes, entretiens individuel et professionnel, etc.), favorise une meilleure structuration de l’entreprise et en conséquence une meilleure prise en compte de chaque collaborateur.

 

Toutes les données recueillies et traitées permettent de proposer à chaque salarié une solution adaptée pour maintenir son employabilité et l’accompagner dans son projet professionnel. Montée en compétences, formations et mobilité interne s’inscrivent dans la continuité de cette démarche. Les retombées de la GPEC sont donc positives pour les salariés autant que pour les entreprises.

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