11.09.2020

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Comment acquérir une nouvelle compétence ?

Le marché du travail évolue rapidement et les entreprises doivent développer les compétences de leurs collaborateurs pour suivre cette évolution et rester compétitives. L’acquisition ou le développement des compétences doit être réfléchi en amont pour proposer des solutions cohérentes et réalistes. Zoom sur deux étapes clés dans l’obtention de nouvelles compétences : la zone proximale de développement et la relation entre la compétence et la conscience.

 

 

Définir la zone proximale de développement

 

Pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles, il est important de définir une zone proximale de développement (ZPD) pour chaque collaborateur. Ce concept a été introduit dans le travail du psychologue Lev Vygotski. La ZPD correspond à la zone située entre la zone dite d’autonomie et la zone de rupture. En d’autres termes, les compétences situées dans cette zone sont atteignables avec un peu d’aide.

Évoluant tout au long de la carrière professionnelle, la ZPD permet de définir un axe de progression réaliste pour le collaborateur qui, s’il doit fournir un certain effort pour développer ses compétences, ne se sent pas démobilisé par la trop grande difficulté de l’apprentissage.

 

Pour aider à définir la zone proximale de développement, il convient de lister les compétences de chaque poste et de les diviser en différents niveaux. De cette façon, la marche de progression est claire et permet au manager de savoir où chaque collaborateur se situe. Il peut ainsi leur proposer un axe de développement cohérent.

 

À lire aussi : Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

 

 

Étudier la relation entre compétence et conscience

 

Pour favoriser l’acquisition de compétences, il est nécessaire d’étudier la relation entre chaque compétence détenue par un collaborateur et la conscience qu’il a de ses capacités. Cette étude permet de définir si oui, ou non, le collaborateur a besoin de développer ses compétences.

 

Dans une entreprise, il existe différents profils de collaborateurs. Les besoins en acquisition de compétences varient ainsi d’un profil à l’autre.

 

L’incompétent conscient

 

Ce type de collaborateur est conscient de son niveau de compétence. Pour connaître celui qu’il doit acquérir, il convient de réaliser un état des lieux réaliste du niveau de compétence– car même s’il peut le penser, il n’est bien souvent pas au niveau 0. Cet état des lieux permet de fixer des axes d’amélioration clair pour faire monter en compétences le collaborateur.

 

L’incompétent inconscient

 

Ce type de profil est plus complexe que le précédent, puisqu’il n’a pas conscience de son incompétence. Pour faire évoluer les compétences de ces collaborateurs, il est nécessaire de leur faire prendre conscience de leur réel niveau de compétences. Pour cela, il est par exemple conseillé de les laisser entreprendre une mission en autonomie et leur pointer après-coup les dysfonctionnements qui ont résulté de leur niveau de compétences à date. Des axes d’amélioration peuvent ensuite être établis de manière plus réaliste et objective.

 

Le compétent conscient

 

Ce profil sait qu’il possède des compétences précises. Il est donc inutile de lui proposer une formation pour les améliorer. En revanche, il peut être intéressant de réfléchir à une évolution au sein de l’entreprise pour que le collaborateur puisse développer de nouvelles compétences, s’il le souhaite.

 

Le compétent inconscient

 

Un collaborateur qui n’a pas conscience de ses compétences doit en prendre connaissance pour pouvoir évoluer et gagner en confiance. La prise de conscience d’un collaborateur compétent inconscient doit se faire par la pratique. Il convient de lui donner une mission et de le laisser la gérer seul. Ses compétences vont lui permettre de la mener à bien.

Après coup, un bilan peut être réalisé pour s’assurer qu’il a bien compris qu’il disposait de compétences. Le même type de bilan peut être proposé à un collaborateur incompétent inconscient.

 

À lire aussi : Quels sont les différents types de compétences ?

 

 

Développer ses compétences : les différentes solutions possibles

 

Une fois le niveau de zone proximale de développement établi et les besoins clairement identifiés, les collaborateurs concernés peuvent développer des compétences déjà existantes ou en acquérir de nouvelles. Et ce, à l’aide de :

 

Formations en présentiel ou à distance :

Il s’agit de la solution la plus courante en entreprise lorsqu’il s’agit du développement de compétences. La formation prend en général la forme de cours magistraux ou de cas pratiques.

 

→  Coaching professionnel :

Les collaborateurs profitent d’un accompagnement personnalisé tout au long de l’apprentissage ou de la consolidation de leurs compétences.

 

→  Études de cas :

Les études de cas sont des exemples de situations concrètes permettant de mieux comprendre certaines notions théoriques.

 

Travail en groupe :

Au sein d’une entreprise, le travail en groupe favorise l’échange des connaissances entre collaborateurs et permet de confronter les points de vue, dans le but de les sensibiliser à différentes approches de travail.

 

Conférences et salons professionnels :

Ces événements visent à mettre à jour les connaissances des collaborateurs grâce aux interventions d’autres professionnels dans un domaine spécifique.

 

 

→ Pour aller plus loin

Retrouvez tout ce qu’il faut savoir sur la cartographie des compétences dans « Le Guide Ultime de la Cartographie de compétences ».

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