06.07.2021

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Comment combler le skill gap en entreprise ? (Partie 2)

Lorsqu’un skill gap est diagnostiqué dans une entreprise, quelles sont les solutions dont disposent un chef d’entreprise et ses collaborateurs pour combler ce déficit de compétences ?  Focus sur les méthodes à mettre en place pour pallier le skill gap en entreprise.

 

 

Réaliser un audit stratégique

 

Première étape pour combler le skill gap en entreprise : analyser l’existant en réalisant des audits.

 

Identifier les tâches à faible valeur ajoutée

 

Réaliser un audit des activités de son entreprise permet parfois de revoir l’organisation du travail dans la structure. En effet, il n’est pas rare qu’un audit des activités révèle une mauvaise distribution des activités là où un déficit de compétences était initialement soupçonné. Des collaborateurs très qualifiés peuvent par exemple réaliser des tâches qui pourraient être confiées à des collègues moins qualifiés. Une redistribution des tâches aux personnes disposant des compétences appropriées peut permettre de résoudre certains problèmes et faire apparaître, finalement, qu’aucun déficit de compétences n’était à déplorer.

 

Auditer les formations de l’entreprise

 

La formation en entreprise joue un rôle central dans l’acquisition des compétences nécessaires aux employés pour exercer leur activité au sein de la structure. C’est la raison pour laquelle il faut veiller à ce que l’offre de formation soit cohérente avec les évolutions technologiques liées à l’activité de l’entreprise, ainsi qu’avec les attentes et besoins des collaborateurs. Il est important de s’interroger sur la pertinence de la formation et l’efficacité avec laquelle elle est dispensée.

 

Optimiser son processus de recrutement

 

Embaucher les bons candidats, c’est s’assurer de disposer des compétences nécessaires à l’activité de l’entreprise, et donc à sa pérennité. Un déficit de compétences peut ainsi être dû à un processus de recrutement faillible. Il est alors judicieux de s’assurer que le processus de recrutement ne comporte pas de lacunes.

 

Une des pistes à explorer pour éviter cela consiste à embaucher non plus uniquement en fonction d’un diplôme, mais aussi en fonction d’un potentiel. Un candidat qui, par exemple, montre des aptitudes à apprendre facilement est un candidat doté d’un fort potentiel pour se former aux nouveautés. Il est donc en capacité d’évoluer et d’acquérir de nouvelles compétences lorsque des évolutions l’exigent.

 

À lire aussi : Comment diagnostiquer le skill gap en entreprise ? (Partie 1)

 

 

Redéfinir le flux de travail et automatiser les tâches

 

Et si une nouvelle conception de la manière de travailler au sein de l’entreprise permettait de se concentrer sur les tâches les plus importantes ? C’est tout l’enjeu d’une redéfinition du flux de travail. Dès lors, l’automatisation des tâches s’impose comme un outil à son service.

 

L’automatisation des tâches pour une meilleure distribution du travail

 

Des collaborateurs qualifiés et compétents qui réalisent des tâches répétitives, chronophages et à faible valeur ajoutée, c’est autant de compétences et d’expertises qui ne sont pas exploitées à leur juste valeur. Pour libérer les salariés de tâches fastidieuses (gestion des notes de frais, tri de dossiers, etc.) qui les empêchent de se consacrer aux tâches à forte valeur ajoutée nécessitant leur expertise, il est possible de les automatiser.

 

Les avantages de l’automatisation des tâches

 

L’automatisation des tâches permet de libérer les collaborateurs des tâches répétitives et simples. Les machines et les algorithmes peuvent effectuer ces tâches à leur place, permettant ainsi aux collaborateurs de se concentrer sur leur cœur de métier. Ces derniers peuvent alors se consacrer à des tâches nécessitant tous leurs savoir-être et savoir-faire, à plus forte valeur ajoutée.

 

À lire aussi : Reskilling : une priorité face à l’automatisation des tâches

 

 

Mettre l’accent sur la formation des salariés

 

La formation est un levier incontournable à activer lorsqu’un skill gap est diagnostiqué. Quelles sont les étapes à respecter et les méthodes à appliquer ?

 

La mise en lumière des compétences à renforcer ou à développer

 

Pour proposer des formations qui permettent de combler le skill gap, il convient d’identifier les compétences à acquérir. Il s’agit de compétences nécessaires aux activités de l’entreprise pour atteindre ses objectifs, et qui feraient défaut aux collaborateurs en place pour répondre aux exigences de leur poste.

 

L’identification des compétences peut être réalisée grâce à des entretiens effectués avec le ou les salariés concernés par un écart de compétences, mais aussi avec leur responsable. Une phase d’observation peut être complémentaire, en ce qu’elle permet d’avoir un regard extérieur sur chaque poste. Une fois les compétences à renforcer ou à acquérir identifiées, il est possible de déterminer si elles peuvent être acquises en interne ou non.

 

La formation des collaborateurs

 

Si un collaborateur au sein de l’entreprise peut acquérir la ou les compétences à développer au travers d’une formation – on parle alors d’upskilling ou de reskilling. L’upskilling désigne une montée en compétences au sein d’un même poste. Le reskilling consiste, lui, à former des collaborateurs qui ne possèdent pas les compétences nécessaires au poste.

 

L’adaptive learning, ou apprentissage adaptatif, et ses parcours de formations personnalisés sont des outils qui peuvent se montrer particulièrement appropriés. Cet apprentissage sur mesure permet en effet aux apprenants d’être rapidement à niveau, et de disposer de compétences préalablement ciblées.

 

À lire aussi : Référentiel de compétences : un indispensable pour mettre en place son propre adaptive learning

 

 

Externaliser ou recruter

 

L’externalisation des tâches et le recrutement de nouveaux talents sont deux leviers qu’il est possible d’activer lorsqu’un skill gap apparaît en entreprise.

 

Faire appel à de nouveaux talents

 

S’il n’est pas possible de disposer des compétences en interne, faire appel à de nouveaux talents dotés des compétences visées est une solution pérenne. Dans ce cas, il est important de procéder à un recrutement minutieux, en optant par exemple pour un recrutement par les compétences.

 

L’externalisation : solution ultime

 

Si l’entreprise présente un besoin urgent, qui nécessite une compétence précise n’étant pas détenue en interne, il est possible d’externaliser la tâche. Une solution à court terme, certes, mais qui permet de répondre à un besoin urgent en attendant de procéder à un recrutement ou de former les collaborateurs pour y répondre dans le futur.

 

À lire aussi : Le recrutement par les compétences, une solution pour pallier la pénurie de talents ?

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