09.06.2020

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Comment développer la mobilité interne de son entreprise et la réussir ?

La mobilité interne en entreprise est un outil stratégique de gestion des compétences. Pour l’employeur, développer la culture d’une évolution en interne présente plusieurs avantages, dont celui de limiter les dépenses et le temps alloués au recrutement de nouveaux collaborateurs. Comment développer sa politique de mobilité interne et en faire un véritable succès ? Éléments de réponse.

 

 

Développer une culture de la mobilité interne

 

Pour beaucoup de collaborateurs, la mobilité interne se résume simplement à prendre des responsabilités au sein de l’entreprise. Mais dans la pratique, cette définition se révèle réductrice. En effet, en développant une culture de la mobilité interne, l’entreprise encourage ses salariés à évoluer sur des compétences transversales, en changeant de poste ou de métier.

 

Impliquer les bonnes personnes

 

Encourager la mobilité interne doit faire partie intégrante du discours de l’entreprise. La direction doit donc mettre en avant cette perspective régulièrement. En effet, rappeler aux salariés qu’ils ont cette possibilité d’évoluer permet de les fidéliser.

 

Parallèlement, il faut aussi que les managers soient pleinement impliqués dans cette politique. Ils sont les plus proches des collaborateurs et sont donc en mesure d’identifier les souhaits d’évolution de chacun. Ils ont alors pour mission de leur donner envie d’évoluer et de grandir au sein de la société.

 

Enfin, les ressources humaines (RH) ont un rôle important à jouer dans le développement d’une culture de la mobilité interne. En faisant preuve de transparence et en partageant les opportunités d’emploi en interne, les RH participent à cultiver l’évolution des collaborateurs dans l’entreprise.

 

Encourager la formation

 

Faire d’une politique de mobilité interne un succès passe aussi par le fait d’encourager les collaborateurs à se former. Les possibilités d’évolution grâce à la formation doivent faire partie de la culture d’évolution en interne et être connues de l’ensemble des collaborateurs.

 

La formation peut permettre d’acquérir de nouvelles connaissances pour assurer les missions d’une nouvelle fonction, ou d’actualiser ses compétences pour gagner en responsabilités, et passer d’un poste d’assistant à chef de projet, par exemple. Néanmoins, le suivi d’une formation ne peut être imposé. Il faut que le salarié participe à son projet de mobilité, non pas qu’il le subisse.

 

À lire aussi : Comment réduire le turnover dans son entreprise ?

 

 

Avancer avec méthode pour anticiper

 

Développer la mobilité interne au sein d’une entreprise doit prendre appui sur d’autres outils que des job boards centralisés. Ces plateformes sont insuffisantes car elles ne permettent pas aux RH ni aux collaborateurs d’identifier clairement quelles sont les mobilités possibles.

 

S’appuyer sur la GPEC

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est essentielle car stratégique dans l’anticipation des besoins de l’entreprise. En prenant en compte les différents outils qu’elle englobe (organigramme, référentiel métier, cartographie des compétences, etc.), l’entreprise va pouvoir plus facilement :

 

  • Articuler les postes à pourvoir et les compétences disponibles ;
  • Identifier quelles sont les mobilités verticales ou transversales réalisables.

 

Évidemment, il est également indispensable de prendre en compte les souhaits des collaborateurs pour répondre à leurs attentes quand la stratégie de mobilité interne le permet.

 

À lire aussi : Les avantages de la GPEC

 

 

Structurer le développement de la mobilité interne

 

Pour encourager l’évolution au sein d’une même entreprise, il est essentiel d’en désigner les incitateurs (direction, managers, RH). Il est également conseillé de :

 

  • Définir des objectifs (baisse des coûts de recrutement, etc.) ;
  • Désigner un référent pour le projet de mobilité interne ;
  • Mettre à disposition un outil pour que les collaborateurs puissent prendre connaissance des possibilités d’évolution.

 

La personne référente devra prendre en main cet outil pour actualiser les perspectives de mobilité interne et en assurer la communication. Elle devra aussi développer des outils permettant de mesurer les résultats par rapport aux objectifs, savoir analyser ces résultats et en tirer les bonnes conclusions pour adapter la mobilité interne si besoin.

 

  À lire aussi : Décodage #3 – Mobilité interne, les écueils à éviter

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/teravector