17.06.2021

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Comment diagnostiquer le skill gap en entreprise ? (Partie 1)

Le skill gap en entreprise désigne l’écart entre le niveau de compétences des collaborateurs et celui requis pour occuper leur poste ou pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise. Mais comment déceler un skill gap ? Focus sur les outils à disposition des ressources humaines pour le diagnostiquer.

 

 

Le skill gap en entreprise

 

Zoom sur la définition du concept de skill gap et les différentes échelles d’analyse pour mesurer cet écart de compétences.

 

Qu’est-ce que le skill gap ?

 

Le skill gap, qu’on pourrait traduire en français par « écart de compétences », peut désigner deux situations :

 

  • l’écart entre les compétences ou le niveau de compétences des collaborateurs et le niveau de compétences requis pour occuper un poste donné ;

 

  • l’écart entre les compétences des collaborateurs à un instant T et les besoins en compétences de l’entreprise pour atteindre ses objectifs stratégiques.

 

L’approche par les compétences est une démarche qui permet d’identifier les skill gaps, et ainsi de proposer des formations appropriées pour faire monter en compétences les salariés. Dans le cas où le skill gap ne peut être couvert en interne, les entreprises peuvent alors recruter de nouveaux talents.

 

À lire aussi : Comment combler le skill gap en entreprise ?

 

 

L’échelle du skill gap

 

Les skill gaps peuvent être identifiés à deux échelles : à l’échelle individuelle et à l’échelle de l’entreprise.

 

L’échelle individuelle permet d’identifier une compétence précise détenue – ou non – par un collaborateur à un instant T. Cette approche est notamment privilégiée lorsque de nouveaux projets faisant appel à de nouvelles tâches apparaissent. À l’échelle de l’organisation, l’approche générale vise quant à elle à identifier les écarts éventuels face à de nouveaux besoins en compétences résultant de changements structurels, ou de l’apparition de nouvelles technologies.

 

Que l’organisation veuille analyser ses besoins à l’échelle de l’individu ou à l’échelle de l’entreprise, elle peut s’appuyer sur certains outils clés pour diagnostiquer les skill gaps.

 

À lire aussi : Upskilling, reskilling, cross-skilling : de quoi s’agit-il ?

 

 

Quels outils pour diagnostiquer le skill gap ?

 

Les méthodes pour poser le diagnostic du skill gap sont variées, mais toutes s’appuient sur les données en possession de l’entreprise.

 

Le référentiel de compétences comme point de départ

 

Le référentiel de compétences est un outil qui permet de répertorier de manière détaillée l’ensemble des compétences présentes au sein d’une entreprise. À l’heure de diagnostiquer un skill gap, cet outil de pilotage des ressources humaines est indispensable. Il offre en effet une vue d’ensemble des compétences disponibles au sein d’une organisation, mais aussi pour chaque collaborateur. Le référentiel de compétences permet ainsi de confirmer ou d’infirmer la présence de compétences et leur niveau de maîtrise.

 

À lire aussi : Qu’est-ce qu’un référentiel métiers et compétences ? Quels liens a-t-il avec la cartographie des compétences ?

 

 

L’entretien annuel

 

L’entretien annuel est un moment particulièrement opportun pour diagnostiquer un éventuel skill gap. Lors des entretiens annuels, managers et chefs d’équipe peuvent évaluer le niveau des collaborateurs sur un ensemble de compétences clés liées à leurs postes. Cette évaluation par les pairs permet de collecter des données, véritable socle d’informations nécessaires au diagnostic d’un skill gap.

 

L’auto-évaluation du collaborateur

 

L’auto-évaluation du collaborateur est un autre mode de diagnostic d’un skill gap. Contrairement à l’évaluation par les pairs, au cours de laquelle les managers et chefs d’équipe procèdent à l’évaluation des compétences, l’auto-évaluation permet à chaque collaborateur de s’évaluer lui-même. Il s’agit d’un outil intéressant pour évaluer les savoir-faire des collaborateurs et leur permettre de mettre en avant eux-mêmes l’écart entre leur niveau de compétences actuel et le niveau souhaité.

 

La GPEC

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines. Elle permet d’adapter les effectifs des entreprises pour répondre à l’évolution des métiers et des compétences. Son objectif est de faire coïncider les métiers et les compétences présents au sein des entreprises avec le contexte technologique, social, économique et réglementaire. La GPEC permet donc de faire un état des lieux des compétences disponibles en interne et d’identifier les évolutions qui vont les affecter. De cette façon, l’organisation peut mettre en place les actions nécessaires pour rester compétitive et atteindre ses objectifs stratégiques dans un contexte qui évolue. Le skill gap concerne donc ici le delta entre l’état des lieux et les objectifs stratégiques à atteindre.

 

À écouter aussi [PODCAST] : La GPEC et l’apport de l’IA dans sa réalisation

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/Tawatdchai_Muelae