20.04.2020

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Comment mesurer les compétences ?

Lorsqu’on parle de gestion des talents, on mentionne souvent l’importance de l’évaluation des compétences des collaborateurs.

Or, si le principe semble simple, ce n’est pas toujours le cas de sa mise en pratique.

Pour y voir plus clair et vous aider à choisir ce qui convient le mieux à votre organisation, nous revenons sur les 3 principales approches permettant d’évaluer les compétences de vos collaborateurs.

 

 

1. La mesure indirecte des compétences 

 

Tout d’abord, la présence d’une compétence peut être déduite indirectement dans certaines situations, comme lorsque :

 

 La personne est titulaire d’une qualification ou d’une certification.

 

Par exemple, une maîtrise en informatique est un bon indicateur pour déduire que la personne est familière avec la programmation de logiciels, l’écriture d’algorithmes ou la manipulation de bases de données.

 

 La personne a exercé dans le passé certains emplois pour lesquels l’ensemble des compétences requises est bien connu.

 

L’exercice de ce métier dans des organisations reconnues peut constituer une garantie supplémentaire. Par exemple, nous pouvons supposer qu’une personne maîtrise parfaitement la compétence « appliquer les techniques statistiques » si son poste précédent était « Data Scientist chez Deep Mind » ou « Professeur de Statistiques à Harvard ».

 

 La personne a répondu à un questionnaire de type test de personnalité, pour identifier ses soft skills.

 

Cette typologie de test permet de déduire indirectement des attributs personnels, sans poser explicitement de questions sur ces compétences.

 

 La personne a accompli quelque chose d’exceptionnel ou a réussi à résoudre un défi reconnu par les employeurs potentiels.

 

Par exemple, en 2004, Google a diffusé des annonces publicitaires comportant des calculs complexes à effectuer pour attirer des scientifiques exceptionnels.

 

À lire aussi : La pyramide des âges, outil de pilotage pour les RH

 

 

2. La mesure directe des compétences 

 

Il existe également des méthodes directes permettant d’évaluer les compétences, comme :

 

Les tests de compétence :

 

Ceux-ci peuvent mettre à l’épreuve les connaissances sur un sujet donné comme l’habileté à pratiquer ce sujet. Par exemple, il est possible de tester une personne sur ses connaissances des concepts généraux du C++ et lui demander en plus qu’elle écrive un programme C++ pour résoudre un certain problème.

 

L’auto-évaluation :

 

C’est de loin la méthode la plus courante d’évaluation des compétences. Les CV contenant des compétences auto-déclarées restent toujours la manière d’opérer la plus commune sur le marché du travail aujourd’hui.

Le plus grand avantage de l’auto-évaluation est, de loin, le peu de temps requis. Pour une entreprise qui souhaite procéder à un bilan de compétences à grande échelle (c’est-à-dire sur une grande partie de ses collaborateurs), l’auto-évaluation pourrait être le seul moyen de quantifier ces compétences.

 

 

Exemple : Prenons une entreprise de 500 employés qui a l’intention de créer un « inventaire » des compétences de ses collaborateurs. 

 

On considère qu’un employé possède en moyenne 42 compétences, dont 21 sont obligatoires pour son poste actuel. Nous nous concentrons sur ces 21 compétences essentielles : 

 

→ Option 1 : Les employés sont évalués grâce à des tests de compétence

Si on suppose que chaque test dure 15 min, le temps total requis pour évaluer les 21 compétences de tous les employés est de 2 625 heures (0,25 x 21 x 500).
Ce qui équivaut à 1,3 fois le coût annuel d’un employé à temps plein. Par ailleurs, cette estimation n’inclut pas le temps consacré à la préparation des tests, ni l’agrégation des résultats des tests des employés.

 

→ Option 2 : Les employés s’auto-évaluent

L’auto-évaluation des 21 compétences peut prendre entre 10 et 21 minutes. Le temps total d’évaluation des 21 compétences pour l’ensemble des salariés est cette fois-ci de 175 heures (0,35 x 500).

 

Conclusion : L’auto-évaluation ne prend que 6 % du temps que prend l’évaluation via les tests de compétence, soit 15 fois moins.

 

Cependant, l’auto-évaluation présente un inconvénient majeur : le niveau de compétence déclaré peut ne pas correspondre exactement au niveau réel d’une personne. Le niveau qu’une personne attache à une compétence qu’elle possède est influencé par deux principaux facteurs :

 

→ L’absence d’une échelle absolue et normalisée des capacités dans différents domaines. 

 

→ Les biais cognitifs ou culturels, qui influencent les gens à surestimer ou sous-estimer leurs capacités, et/ou à évaluer leurs capacités par rapport à leurs collègues.

 

Des deux méthodes directes, les tests de compétences promettent une plus grande précision au détriment du temps considérable requis pour préparer et passer les tests. Inversement, l’auto-évaluation tend à être plus rapide et donc moins précise.

 

À lire aussi : [Infographie] Combien de compétences différentes existe-t-il ?

 

 

3. La mesure hybride : auto-évaluation avec validation externe

 

Une autre méthode utilisée pour l’évaluation directe des compétences est une approche hybride : commencer par l’auto-évaluation, puis demander à une tierce partie (manager, collaborateur, etc.) de valider l’évaluation effectuée. La tierce partie est le plus souvent le manager mais peut aussi être un membre de l’équipe RH ou un collaborateur.

 

Néanmoins, cette approche soulève 3 questions :

 

La question du temps :

 

Demander à une tierce partie de valider une compétence évaluée par un employé double le temps que prend l’évaluation à l’échelle de l’organisation. Cela a un impact à la fois financier et opérationnel.

 

La question de la précision :

 

En supposant qu’un employé évalue 21 compétences pertinentes à son emploi, il est concevable (voire même fort probable) que la tierce partie ne soit pas familière avec toutes ces compétences, et donc incapable de fournir une validation précise de l’évaluation.

 

La question de la méthode :

 

Il faut établir une méthode pour traiter les cas où l’évaluation de la tierce partie diffère de l’évaluation de l’employé : la note finale sera-t-elle une moyenne ? Une moyenne pondérée ? Quelle que soit la méthode, elle peut avoir un impact sur la confiance et l’engagement des employés.

 

 

Pour conclure, quelle que soit la méthode d’évaluation des compétences, celle-ci ne garantit pas automatiquement l’accès à une promotion, un nouvel emploi ou à une nouvelle formation. L’incitation pour les collaborateurs à présenter leurs compétences sous un faux jour est donc faible.

 

Aussi, si chaque méthode présente des avantages et des inconvénients selon les besoins de l’organisation, on considère que pour les organisations souhaitant réaliser une évaluation des compétences à grande échelle, l’auto-évaluation est l’approche la plus viable.

 

À lire aussi : Comment acquérir une nouvelle compétence ?

Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/nadia_bormotova