07.07.2020

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Comment réduire le turnover dans son entreprise ?

Le turnover désigne la rotation des salariés au sein d’une entreprise sur une période donnée. Quels sont les facteurs qui expliquent un taux de turnover élevé dans une entreprise ? Comment lutter contre ce phénomène et fidéliser ses collaborateurs ? Implication, responsabilisation, offre de formation et qualité de vie au travail semblent être des éléments de réponse.

 

 

Identifier les causes d’un turnover élevé

 

Un turnover élevé n’est pas bon signe dans une entreprise. C’est au contraire un indicateur qui doit alerter et amener un employeur à reconsidérer la politique de ressources humaines de son entreprise. On considère qu’un taux de turnover est élevé lorsqu’il dépasse 15 %. Dans ce cas, les entrées et sorties de personnel sont trop fréquentes et fortement susceptibles de perturber l’organisation de l’entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire d’agir. Cela commence par une analyse des raisons qui expliquent un tel taux de rotation. Parmi les facteurs qui peuvent expliquer un départ prématuré des collaborateurs, on peut citer :

 

  • Des difficultés relationnelles (mésentente avec la hiérarchie et l’équipe) ;
  • Un poste inadapté aux objectifs professionnels du salarié ;
  • Un manque d’autonomie et de responsabilité qui nuit à l’implication du salarié ;
  • Un manque d’accompagnement dans les missions du salarié, qui peut se sentir désabusé ;
  • Des relations de travail, des conditions d’emploi et d’organisation qui génèrent des risques psychosociaux (stress, conflits, harcèlement, etc.) ;
  • Un manque de communication dans l’entreprise qui génère un sentiment de non-implication pour le salarié ;
  • Une offre de formation inadaptée voire inexistante.

 

À lire aussi : Formation : le rôle majeur du référentiel métiers / compétences

« 87 % des salariés estiment que la qualité de vie au travail profite au salarié et à l’entreprise. »

Agir pour réduire le turnover : les outils

 

Une fois les facteurs responsables du turnover identifiés, il est possible de mettre en place des outils pour enrayer le phénomène.

 

Placer l’accent sur la communication

 

Le rôle du manager et des ressources humaines est fondamental pour déceler les difficultés et éviter le turnover en entreprise. L’idéal est donc d’instaurer un climat de confiance favorable à la discussion au sein même de la politique de ressources humaines. Cette communication permet de prendre en considération les besoins et les envies des collaborateurs, et donc de les retenir plus facilement. Mais s’il est trop tard et que le turnover est déjà en marche, managers et RH ne doivent pas fermer la porte à la discussion. Au contraire, ils doivent l’ouvrir encore plus grand aux salariés restants et aux recrues. Ces échanges avec les collaborateurs permettent de connaître leurs souhaits et de tenter de comprendre les raisons du départ des autres membres de l’équipe. Ces discussions peuvent être l’occasion d’enrayer les départs.

 

 Impliquer et donner des responsabilités

 

Si certaines personnes ne sont pas attirées par les postes à responsabilités, d’autres collaborateurs, au contraire, ont besoin de challenges au quotidien pour se sentir impliqués. La responsabilisation renforce la confiance en soi et favorise la prise d’initiative. Par conséquent, des collaborateurs qui se voient confier des responsabilités se montrent souvent plus moteurs dans l’entreprise et plus attachés à leur travail. Pour beaucoup, donner du sens à leur travail devient de plus en plus important.

 

Miser sur la mobilité interne

 

Le manque d’implication va souvent de pair avec le manque de perspectives d’évolution. Pour un salarié, avoir des perspectives d’évolution permet de se projeter dans l’entreprise sur le long terme et de renforcer son sentiment d’appartenance à la structure. Par ailleurs, cette mobilité interne peut également permettre au salarié de développer ses compétences. Grâce à cette perspective, il peut faire preuve d’une motivation supplémentaire et se dépasser pour atteindre les objectifs nécessaires à son évolution. Une situation « gagnant-gagnant » : l’entreprise gagne en productivité et le salarié renforce ses compétences, sa motivation et son implication.

 

À lire aussi : Comment développer et réussir sa mobilité interne ?

 

 

Être attentif à la qualité de vie au travail (QVT)

 

La qualité de vie au travail (QVT) est un argument de plus en plus fort pour fidéliser les collaborateurs. Illusoire pour certains, la QVT est pourtant aujourd’hui extrêmement importante pour beaucoup de salariés. Selon une étude de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT), 87 % des salariés estiment que la qualité de vie au travail profite au salarié et à l’entreprise. À ce titre, la qualité de vie au travail regroupe un grand nombre de paramètres, tant sur le plan humain que matériel : environnement physique de travail (luminosité, plantes, espaces de travail et de détente, etc.), ambiance entre collègues, intérêt du travail, reconnaissance, implication dans l’entreprise, management.

 

→ Communiquer sur les formations et le plan de développement des compétences

 

Proposer des formations aux salariés s’inscrit dans le plan de développement des compétences. Il a pour but de leur permettre de suivre des formations proposées directement par leur employeur. En dressant une cartographie des compétences de l’organisation, managers et RH peuvent déceler quelles sont les compétences manquantes, et donc les besoins en formation. Plus qu’un simple avantage, ces formations permettent aux collaborateurs de devenir plus performants au quotidien, mais aussi plus épanouis. Cet épanouissement et ce renforcement des compétences contribuent également, à terme, aux performances de l’entreprise.

 

À lire aussi : Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

 

 

Offrir des avantages

 

Moins complexes et plus rapides à mettre en place, les avantages offerts aux salariés peuvent être une autre piste à explorer afin de fidéliser les collaborateurs et réduire le turnover. Parmi les avantages à proposer, on peut citer des primes d’intéressement ou de participation, la prise en charge par l’employeur de l’intégralité d’une mutuelle santé, des jours de congé supplémentaires, la possibilité de faire du télétravail, des tickets restaurant, l’adhésion à un comité d’entreprise ou encore un abonnement offert à des lieux culturels ou sportifs.

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/marinasolva