13.02.2020

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Décodage #1 – Création d’un référentiel métiers et compétences, les écueils à éviter

Découvrez « Décodage » une mini-série d’articles thématiques sur la gestion des compétences et les écueils à éviter de 4 processus RH qui l’accompagnent : la création d’un référentiel métiers et compétences, la GPEC, la mobilité interne et le plan de développement des compétences.
– Avec le témoignage de Jocelyn Martin, consultant RH, ex-DRH de Stago.

 

 

Aujourd’hui, force est de constater que pour rester compétitives, les organisations doivent pouvoir identifier les compétences dont elles disposent, celles qu’elles doivent développer, mais aussi celles qui leur manquent et qu’elles doivent acquérir pour augmenter leurs performances demain.

 

En d’autres termes, mettre en œuvre et conduire une politique de gestion des compétences est devenu un véritable outil stratégique pour les organisations.

 

Or, si beaucoup d’entreprises et de collectivités ont initié des démarches en ce sens, elles sont également nombreuses à observer que les processus RH sur lesquels elles s’appuient se révèlent insuffisants ou inadaptés aux évolutions constantes des métiers et compétences.

 

Pour comprendre comment optimiser ces processus, nous avons choisi de débuter cette mini-série par le processus qui est sans doute le plus fondamental : la création d’un référentiel métiers et compétences. Quels sont les écueils fréquemment recensés au cours de celle-ci et comment les éviter ?

 

 

1. Qu’est-ce qu’un référentiel métiers et compétences ?

 

Un référentiel métiers et compétences est un outil de pilotage RH qui répertorie tous les métiers et toutes les compétences présentes au sein d’une organisation. Il permet d’accéder à un état des lieux à un instant t des métiers et compétences dont une entreprise ou une collectivité dispose.

 

 

2. Quels sont les écueils fréquemment recensés lors de la création d’un référentiel métiers et compétences ?

 

Lors de la mise en place de ce processus, il n’est pas rare que les équipes en charge du projet :

 

 Confondent compétences et descriptions de poste :

L’une des étapes fondatrices de la création d’un référentiel métiers et compétences est d’identifier les compétences associées aux métiers d’une organisation.

Dans les faits cependant, il arrive que les directions RH confondent compétences et descriptions de poste (intégrant les missions et activités associées à un poste). Malheureusement, c’est la base de ce processus. 

« La norme dans les entreprises est de ne rien faire pour les compétences. »

Jocelyn Martin, consultant RH, ex-DRH de Stago

 Ne s’accordent pas sur la définition des compétences :

Lors de la création d’un référentiel métiers et compétences, il est généralement difficile d’établir des compétences standards acceptées par tous. Par exemple, la compétence « animer une réunion de travail » peut se décomposer en de multiples compétences différentes.

 

La définition des compétences peut ainsi faire l’objet de débats entre managers, RH et collaborateurs et cela rend la procédure très chronophage.
Jocelyn Martin raconte que certains de ses collègues ont pu mettre 18 mois à finir leur projet de référentiel, à cause de débats de ce type.

« On a dû trouver des référentiels, mais les gens ne sont pas d’accords. On y passe des heures carrées. »

Jocelyn Martin, consultant RH, ex-DRH de Stago

 Se retrouvent confrontées à l’obsolescence de leur outil :

La création d’un référentiel métiers et compétences est un sujet complexe. Pourtant ce n’est pas une fin en soi.
Compte tenu de la durée de vie d’une compétence (en moyenne cinq ans), il s’agit d’une démarche inscrite dans le temps. Un référentiel métiers et compétences doit être constamment mis à jour – mais face à la charge opérationnelle très peu d’organisations y parviennent.

 

 

3. Comment éviter ces écueils ?

 

Nous vous partageons 3 clés pour optimiser la création d’un référentiel métiers et compétences :

 

 Faire appel à un partenaire externe :

La présence d’un tiers parti permet de réduire le temps d’exécution du référentiel métiers et compétences, notamment en limitant les discussions internes concernant la définition des métiers et compétences.

 

 Utiliser des données métiers et compétences standardisées :

En plus de constituer un gain de temps considérable, le recours à des données externes transversales et transposables à l’ensemble des métiers permet aux organisations de construire des outils stratégiques et objectifs à forte valeur ajoutée.

 

 Adopter une solution dynamique :

Face à l’évolution des métiers et compétences, disposer d’outils dynamiques et intégrant les évolutions de marché permet aux organisations de gagner en efficacité et en pertinence.

 

 

Dans le cadre de projets de gestion des compétences, les solutions digitales et l’IA sont de véritables alliées pour les organisations.

C’est pour cette raison que Boostrs a créé un écosystème de solutions qui vous accompagnent dans la mise en œuvre de processus RH clés, notamment la création de votre référentiel métiers et compétences.

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