13.02.2020

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Décodage #2 – GPEC, les écueils à éviter

Découvrez « Décodage » une mini-série d’articles thématiques sur la gestion des compétences et les écueils à éviter de 4 processus RH qui l’accompagnent : la création d’un référentiel métiers et compétences, la GPEC, la mobilité interne et le plan de développement des compétences.
– Avec le témoignage de Jocelyn Martin, consultant RH, ex-DRH de Stago.

 

 

Aujourd’hui, force est de constater que pour rester compétitives, les organisations doivent pouvoir identifier les compétences dont elles disposent, celles qu’elles doivent développer, mais aussi celles qui leur manquent et qu’elles doivent acquérir pour augmenter leurs performances demain.

 

En d’autres termes, mettre en œuvre et conduire une politique de gestion des compétences est devenu un véritable outil stratégique pour les organisations.

 

Or, si beaucoup d’entreprises et de collectivités ont initié des démarches en ce sens, elles sont également nombreuses à observer que les processus RH sur lesquels elles s’appuient se révèlent insuffisants ou inadaptés aux évolutions constantes des métiers et compétences.

 

Pour comprendre comment optimiser ces processus, nous continuons cette mini-série avec un processus devenu obligatoire pour la plupart des organisations : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Quels sont les écueils fréquemment rencontrés par les organisations dans ce cadre et comment les éviter ?

 

 

1. Qu’est-ce que la GPEC ?

 

La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est une démarche de gestion RH prospective permettant d’adapter la structure des effectifs en fonction de l’évolution des métiers et des compétences selon le contexte économique, social, technologique et règlementaire. C’est une obligation légale depuis 2005 pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

 

 

2. Quels sont les écueils fréquemment rencontrés dans le cadre de la GPEC ?

 

Lors des démarches de GPEC, il n’est pas rare que les organisations :

 

→ Sous-estiment le temps et les ressources nécessaires pour mener une GPEC dans les bonnes conditions :

 

  • Le processus est dépriorisé : D’après l’expérience de Jocelyn Martin dans le secteur de la santé, même si les entreprises concernées connaissent les dates de remise de projet de GPEC à l’avance, la plupart ne les démarre que 3 semaines avant la date butoir. Il précise qu’il ne s’agit pas ici d’un manque de volonté, mais que les équipes RH sont souvent surchargées et donc obligées de déprioriser ce projet qui n’est pas suffisamment valorisé.

 

  • La charge opérationnelle est considérable pour les équipes RH : compte tenu du rapport entre le nombre de salariés et celui des équipes RH dans la plupart des organisations, les projets de GPEC occasionnent une charge opérationnelle certaine pour ces dernières. Jocelyn Martin rapporte que dans certaines entreprises, il a assisté à l’audit des compétences de 1200 salariés par une équipe de 8 personnes. Le diagnostic de 450 métiers les mobilisait pendant 2 semaines. Des démarches chronophages et lourdes à mettre en œuvre.

 

 Se limitent aux considérations légales :

 

La valeur des projets de GPEC pourrait être beaucoup plus élevée s’ils n’étaient pas simplement considérés sous leur prisme légal. Jocelyn Martin confie que, de ce point de vue, cet exercice était très frustrant pour lui.

L’utilisation stratégique de la GPEC est aujourd’hui très limitée. Pourtant, il s’agit d’un formidable outil de gestion du capital humain et d’anticipation des enjeux RH de demain. À ce titre, l’approche anglo-saxonne qualifiée de Planification Stratégique des Effectifs (Strategic Workforce Planning) est plus vertueuse car non réglementée et donc effectuée avec un prisme business.

 

 

3. Comment éviter ces écueils ?

 

La principale clé d’optimisation de la GPEC consiste à décharger les équipes RH du poids opérationnel qu’elle engendre.

Comment ? En faisant appel à une solution leur permettant d’établir leur référentiel métiers et compétences automatiquement. Une ressource précieuse qui permet aux organisations de :

 

 Diminuer le délai de remise de leur projet de GPEC :

Car identifier et répertorier les compétences sont les étapes les plus chronophages du processus.

 

 Gagner en pertinence :

Car la mise à jour automatique des données métiers et compétences de l’organisation permet aux équipes en charge du projet d’appuyer leurs prises de décision sur des éléments concrets et précis

 

 Faire de la GPEC un outil stratégique (et plus seulement une obligation légale) :

Car le dépassement des freins opérationnels autorise les équipes à se concentrer sur la dimension prospective de la GPEC et le développement des talents.

 

 

Dans le cadre de projets de gestion des compétences, les solutions digitales et l’IA sont de véritables alliées pour les organisations.

C’est pour cette raison que Boostrs a créé un écosystème de solutions qui vous accompagnent dans la mise en œuvre de processus RH clés.

 

Aussi, en plus de créer votre référentiel métiers et compétences en quelques semaines dans le cadre de votre GPEC, nous vous permettons d’évaluer l’impact de macro tendances (automatisation, robotisation, IoT) sur vos effectifs.

Vous souhaitez en savoir plus ?

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