04.02.2021

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Employabilité des seniors et GPEC : quels liens ?

À l’heure où la période d’activité des Français connaît un allongement sans précédent, l’emploi des seniors est aujourd’hui une question centrale. En outre, la part des plus de 50 ans dans la population active continue d’augmenter. Comment garantir l’employabilité des seniors alors que ces derniers se sentent boudés par les entreprises ? La GPEC peut-elle favoriser cette employabilité ?

 

 

Employabilité des seniors en France

 

Quelle est la situation des seniors en France ?

 

La part des seniors dans la population active

 

De concert avec le vieillissement de la population en France, l’âge moyen des actifs est en hausse. En effet, d’après l’INSEE, 65,6 % des actifs en France en 2017 avaient plus de 50 ans. C’est 15 points de plus qu’en 2000, où les seniors ne représentaient « que » 52,5 % des actifs. Face à ces chiffres, force est de constater que les seniors occupent une place de plus en plus importante parmi les actifs.

 

Dans le même temps, on constate une véritable chute du taux d’activité passé 50 ans. En effet, le taux d’activité des 25-49 ans est de 87,8 % en France, contre 65,6 % pour les 50-64 ans (source : INSEE). L’enjeu de l’employabilité des seniors est donc crucial, puisqu’ils sont de plus en plus en nombreux et doivent travailler plus longtemps compte tenu de la réforme des retraites.

 

À lire aussi : [Observatoire des métiers du futur] : Pourquoi les travailleurs seniors sont-ils importants ?

« En 2017 en France, le taux d’activité des 25-49 ans est de 87,8 %, contre 65,6 % pour les 50-64 ans. »

L’accord senior

 

La mise en place d’un accord et d’un plan d’action pour les seniors est obligatoire pour certaines entreprises. Le but de ce dispositif est de favoriser l’embauche et le maintien des salariés âgés de 50 ans et plus. Chaque entreprise ou branche est tenue de prévoir un dispositif sur une période de trois ans. Six thématiques ont été définies par le Gouvernement :

 

  • le recrutement de salariés âgés ;
  • la prévision et la gestion des carrières ;
  • la prévention de la pénibilité et des conditions de travail ;
  • la formation pour permettre le développement des qualifications ;
  • l’aménagement des fins de carrière ;
  • la transmission intergénérationnelle des compétences.

 

Deux types d’entreprises sont concernées par le dispositif d’accord senior :

 

  • Les entreprises de 50 à 300 salariés. Elles peuvent s’appuyer sur le dispositif signé par leur branche professionnelle, mais s’il n’en existe pas, elles doivent conclure un accord d’entreprise.
  • Les entreprises de plus de 300 salariés. Elles doivent conclure leur propre accord seniors, même si un dispositif de branche existe.

 

 

L’abolition des stéréotypes

 

Considérés par certains comme moins innovants, moins flexibles ou encore moins efficaces que leurs homologues plus jeunes, les seniors sont parfois discriminés. En effet, d’après Steven H. Appelbaum, l’âge est le troisième motif de discrimination sur le lieu de travail, après l’origine et le sexe. Les discriminations — souvent infondées — à l’égard des séniors ont pour conséquence de réduire leur motivation et leur implication dans l’entreprise. Il est donc essentiel de lutter contre ces stéréotypes, tant pour le bien-être des seniors au travail que pour la productivité de l’entreprise. Cette démarche passe notamment par la mise en place d’une politique de ressources humaines inclusive.

 

À lire aussi : Les enjeux et le déploiement de la GPEC dans la fonction publique

 

 

Les clés d’une GPEC favorable aux seniors

 

Le GPEC permet d’adapter la structure des effectifs en fonction de l’évolution des métiers et des compétences. Alors, quels sont les leviers à activer pour garantir et maintenir l’employabilité des seniors ?

 

L’importance d’une GPEC non stigmatisante

 

Pour favoriser l’employabilité des seniors, il est nécessaire que ces collaborateurs se sentent bien dans leur travail. Cela passe par la mise en place de dispositifs de QVT (qualité de vie au travail), mais aussi par de l’équité. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit donc être menée de manière non stigmatisante. Il convient ainsi de traiter les seniors comme les autres collaborateurs, sans les stigmatiser en raison de leur proximité avec l’âge de la retraite. Ne pas stigmatiser les seniors, c’est par exemple continuer de leur proposer des formations pour développer de nouvelles compétences ou se mettre à niveau.

 

La formation

 

Pilier de la GPEC, la formation permet le maintien de l’employabilité, et ce, même à 50 ans et plus. Une formation qui s’étale tout au long d’une carrière permet de préparer chaque collaborateur aux compétences et aux métiers de demain. Mais la formation présente aussi un avantage majeur : elle est un excellent moyen de rétention. En effet, chez la population senior en entreprise, les opportunités de formation sont citées parmi les principaux facteurs de motivation.

 

Communication, transmission, anticipation

 

Pour favoriser l’inclusion des seniors au sein des entreprises, une politique de ressources humaines inclusive est préconisée. Pour ce faire, les entreprises peuvent s’appuyer sur le management intergénérationnel. En faisant vivre et travailler ensemble des collaborateurs de générations différentes, la transmission des compétences est en effet facilitée. Dès lors, les départs peuvent être plus facilement anticipés.

 

À lire aussi : L’identification des compétences dans le cadre d’une GPEC : pourquoi et comment ?

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/zubada