06.01.2021

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Entretiens annuels et gestion de carrière : quels liens ?

Les entretiens annuels d’évaluation ne sont pas obligatoires pour les entreprises mais sont fortement recommandés. Ils permettent de faire le bilan des compétences professionnelles des collaborateurs, d’identifier leurs axes d’amélioration et de définir leurs objectifs pour la ou les années à venir. Point complet sur l’importance de ces rendez-vous privilégiés et leur pertinence pour la gestion de carrière des salariés.

 

 

Pourquoi et comment réaliser un entretien annuel d’évaluation ?

 

Les entretiens annuels présentent des intérêts multiples pour les collaborateurs comme pour les entreprises. Aussi, avant de se pencher sur les liens entre la gestion de carrière et les entretiens annuels d’évaluation, il est important de revenir sur les raisons pour lesquelles il est intéressant de réaliser ces entretiens et la façon de les mener.

 

Pourquoi mener des entretiens annuels ?

 

Les entretiens annuels d’évaluation permettent de dresser le bilan des réalisations des collaborateurs au cours de l’année écoulée par rapport aux objectifs qui avaient été fixés. C’est également l’occasion de faire le point sur les compétences qu’ils ont acquises, de définir leurs objectifs pour la ou les années à venir et d’identifier les actions de formation à mettre œuvre pour leur évolution.

 

En effet, ce temps d’échange privilégié entre les salariés et les managers constitue une réelle opportunité de discuter des souhaits d’évolution des collaborateurs et de leurs besoins en développement. Il permet de fixer un cap à court et long terme afin de pouvoir les accompagner au mieux dans la construction de leur parcours professionnel.

 

Comment mener un entretien annuel d’évaluation ?

 

Pour que cet entretien soit constructif, il est impératif qu’il soit préparé en amont par les deux parties. Afin de faciliter cette démarche et de structurer la conduite de l’entretien dans un second temps, l’employeur remet généralement un formulaire standardisé aux collaborateurs et aux managers afin qu’ils formalisent les points qu’ils souhaitent évoquer lors de la rencontre.

 

Durant l’entretien, les remarques et observations des salariés et des managers sont mises par écrit puis restituées sous forme de compte-rendu sur lequel s’accordent les deux parties et qu’elles signent. Ce document est confidentiel.

 

À lire aussi : Comment proposer des formations adaptées lors des entretiens annuels ?

 

 

En quoi l’entretien annuel sert-il la gestion de carrière ?

 

Les évaluations annuelles et la gestion de carrière sont étroitement liées. Cette dernière est d’ailleurs primordiale puisqu’elle permet de veiller à la bonne adaptation des compétences des salariés avec la stratégie de l’entreprise. Pour ce faire, il est nécessaire de prendre en compte les aptitudes et les aspirations des collaborateurs.

 

Alimenter la cartographie de compétences de l’entreprise

 

Les entretiens individuels annuels permettent d’alimenter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Comme expliqué précédemment, ces rendez-vous professionnels permettent de réaliser un état des lieux des compétences des collaborateurs : celles acquises et celles devant ou pouvant l’être. Ce sont justement ces informations, glanées au cours des entretiens, qui vont permettre d’alimenter et de mettre à jour la GPEC.

 

Une fois tous les entretiens annuels réalisés, l’entreprise peut alors avoir une vision globale de toutes les forces en présence, des compétences acquises et de celles qui ne le sont pas encore. Un moyen efficace et objectif de cibler les besoins en formation, voire en recrutement, afin de pallier ces manques.

 

Il est également intéressant de rappeler qu’en amont des entretiens, cette cartographie des compétences permet aux managers d’avoir en tête les objectifs stratégiques que veut suivre l’entreprise. Ils connaissent ainsi les priorités définies par les parties prenantes au moment d’échanger avec les collaborateurs et peuvent prendre des décisions en adéquation avec les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise.

 

Prévoir des formations adaptées

 

La stratégie liée à la formation découle du processus précédent. En effet, alimenter la GPEC et identifier les différents besoins de l’entreprise permet de prévoir et de proposer des formations personnalisées et adaptées aux collaborateurs. Les salariés peuvent ainsi développer leurs compétences et leurs aptitudes, tout en suivant la stratégie d’entreprise et en s’épanouissant professionnellement.

 

Ces formations leur permettent également de développer leur employabilité et de s’adapter à un marché de l’emploi en constante évolution : concurrence importante, automatisation des tâches, etc. Du côté des dirigeants, l’avantage est de collaborer avec des employés hautement qualifiés et de favoriser la mobilité interne.

 

→ Bon à savoir

Les entreprises peuvent mettre en place un plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation. Les collaborateurs peuvent ainsi bénéficier de formations, à la charge de leur entreprise, directement issues du plan de développement des compétences. En parallèle, les salariés peuvent continuer de solliciter des formations grâce à leur compte personnel de formation (CPF).

 

À lire aussi : Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

 

 

Identifier les possibles passerelles internes

 

Les entretiens individuels et la GPEC permettent également d’identifier de façon objective des possibles passerelles au sein de l’entreprise. Ces rendez-vous professionnels constituent des moyens fiables de promouvoir la mobilité interne. Ils permettent d’identifier les compétences pertinentes, de prendre connaissance des souhaits d’évolution des collaborateurs et de les diriger vers des postes ouverts en corrélation avec leurs demandes et leurs aptitudes.

 

Deux opportunités s’offrent alors aux salariés :

 

  • La mobilité horizontale. Les collaborateurs conservent le même statut mais sont amenés à occuper un nouveau poste, équivalent au leur, au sein du même service ou d’un service différent.

 

  • La mobilité verticale. Les collaborateurs bénéficient d’une promotion et évoluent vers un poste comportant davantage de responsabilités.

 

En somme, les entretiens annuels permettent d’aboutir à une meilleure communication en interne, entre les différents acteurs de la vie de l’entreprise, et favorise ainsi la mobilité interne.

 

À lire aussi : Comment développer la mobilité interne de son entreprise et la réussir ?

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