09.07.2021

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GPEC : l’importance de définir une terminologie standardisée pour catégoriser les emplois

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), devenue la GEPP, est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ce cadre réglementaire n’empêche toutefois pas les organisations d’utiliser leurs propres dénominations pour catégoriser leurs emplois. Pourtant, si les entreprises harmonisaient les éléments sur lesquels elles travaillent, la démarche serait plus pertinente et performante. Focus sur l’importance de recourir à une terminologie standardisée pour la typologie des emplois dans le cadre de la GPEC.

 

 

Qu’est-ce que la typologie des emplois ?

 

On appelle « typologie des emplois » l’ensemble des dénominations utilisées pour catégoriser les emplois d’une entreprise donnée.

 

Par exemple, l’entreprise peut décider de classer ses emplois selon trois catégories : « emplois stables », « emplois décroissants » et « emplois croissants ». Les trois catégories citées constituent la typologie des emplois au sein de cette structure. En d’autres termes, la typologie des emplois permet de structurer et d’avoir une grille de lecture pour gérer au mieux les emplois au sein de l’entreprise.

 

À lire aussi : Cinq préjugés autour de la GPEC

 

 

La typologie des emplois dans le cadre de la GPEC

 

Dans le cadre de la GPEC, aucune norme universelle n’a été définie quant à la terminologie à utiliser pour catégoriser les emplois.

 

 

Des catégories d’emplois variables d’une entreprise à une autre

 

En moyenne, les entreprises définissent entre 3 et 4 catégories pour classer leurs emplois lors de la mise en place de la GPEC. Si certaines catégories reviennent fréquemment, telles que les emplois « sensibles », « émergents » ou encore « stables », aucun référentiel standardisé pour la typologie des emplois à utiliser pour la GPEC n’a été établi jusqu’à présent. De ce fait, bien que certaines entreprises utilisent ces mêmes noms de catégories, ceux-ci demeurent subjectifs et laissent généralement place à l’interprétation.

 

Par exemple, la catégorie des emplois « stables » n’est pas toujours définie de la même manière selon les organisations. Un métier « stable » peut en effet se définir comme un emploi dont les effectifs ne varient pas, mais il peut également être caractérisé comme un métier dont les tâches et les activités ne changent pas, ou encore comme un emploi dont le marché du recrutement évolue peu.

 

 

Les facteurs de dénomination des catégories d’emplois

 

Changements organisationnels, changements technologiques, changements des conditions de marché… Les emplois sont amenés à changer. De ce fait, la typologie des emplois d’une entreprise peut varier en fonction de différents facteurs.

 

Par exemple, si l’objectif de l’entreprise est de comprendre à quel point il est difficile de pourvoir chaque poste au sein d’une organisation, les emplois peuvent être classés selon deux catégories distinctes :

 

  • « forte difficulté d’embauche » (ou « en tension » ), lorsque les postes à pourvoir peinent à trouver des candidats ;

 

  • « faible difficulté d’embauche », en cas de facilité de recrutement.

 

Par ailleurs, si l’entreprise veut identifier les emplois peu présents ou absents de l’entreprise dans le cadre de la GPEC, elle peut s’appuyer sur deux catégories d’emplois : les métiers « émergents », c’est-à-dire nouvellement apparus comme les emplois dans le domaine de l’intelligence artificielle, ou « existants », sur le marché mais pas encore présents dans l’entreprise.

 

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L’importance d’une approche standardisée

 

Bien qu’il n’existe pas de référentiel standard pour les catégories d’emplois à utiliser pour la GPEC, un certain nombre de bonnes pratiques peuvent favoriser l’émergence d’un langage commun pour gagner en efficacité. Il convient, par exemple, de privilégier des catégories « objectives », laissant peu de place à l’interprétation, en se concentrant avant tout sur les facteurs quantitatifs comme le nombre d’employés prévisionnel. Par ailleurs, pour plus de clarté, il est conseillé d’éviter les termes ambigus pour définir les emplois, tels que « sensible », « fragile » ou encore « en évolution ».

 

L’élaboration d’une terminologie standardisée et non spécifique pour catégoriser les emplois dans le cadre de la GPEC permettrait en effet aux entreprises d’être plus pertinentes dans leur analyse, en favorisant notamment les comparaisons entre elles, qu’il s’agisse d’entreprises exerçant dans le même secteur ou dans des environnements différents. En d’autres termes, au même titre que les compétences constituent une clé de lecture commune pour toutes les actions RH dans le cadre d’une approche par les compétences, cette harmonisation des noms de catégories permettrait de gagner en lisibilité et en clarté quant à l’évolution des emplois de façon globale.

 

À lire aussi : Pourquoi et comment mettre en place une approche par compétences au sein de son organisation ?

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/MicrobaGrandioza