13.08.2020

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La GPEC est-elle obligatoire ?

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion RH prospective. C’est un outil permettant à l’entreprise d’identifier ses besoins en compétences et en métiers en prenant en compte plusieurs critères : le contexte économique, social, technologique et réglementaire. Les entreprises sont-elles toutes concernées ? Focus sur le caractère obligatoire de la GPEC.

 

 

GPEC : obligatoire ou facultative ? Ce que dit la loi

 

Procéder à l’élaboration d’une GPEC est utile pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Cependant, certaines ont pour obligation légale de s’engager dans la démarche.

 

C’est le Code du travail qui définit pour quelles entreprises la GPEC est une obligation. Depuis le 18 janvier 2005, date de la loi de programmation pour la cohésion sociale, la mise en place d’une GPEC est obligatoire pour :

 

  • toutes les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • tous les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.

 

Les organisations dispensées d’élaborer une GPEC peuvent toutefois prendre l’initiative d’en établir une. Il convient d’adapter cet outil aux besoins et aux moyens de la structure afin qu’il soit performant.

« La GPEC est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés et les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France. »

À lire aussi : Les étapes de la GPEC

 

 

Pourquoi établir une GPEC est-il intéressant ?

 

Comme mentionné précédemment, les TPE comme les structures qui ont un effectif plus important gagnent à mettre en place une GPEC pour rester compétitives.

 

Ce que gagnent les entreprises

 

Les responsables des ressources humaines s’appuient sur les compétences et métiers en place pour monter une stratégie de GPEC et anticiper les futurs besoins selon les évolutions du secteur d’activité de l’entreprise.

 

Ainsi, la structure peut :

 

  • adapter rapidement son effectif en cas d’évolutions technologiques et / ou économiques et ainsi rester compétitive ;
  • cibler les besoins spécifiques pour réaliser des recrutements plus précis ;
  • réduire son turnover et profiter de davantage d’attractivité auprès des futurs candidats ;
  • mieux maîtriser les coûts des tâches liées aux effectifs (recrutement, formation, etc.).

 

La mise en place d’une GPEC est aussi intéressante pour les salariés d’une entreprise. Elle participe notamment à valoriser et développer leurs compétences, et favorise donc leur épanouissement professionnel.

 

À lire aussi : Qui sont les acteurs de la GPEC ?

 

 

Quels risques en cas d’absence de GPEC ?

 

En l’absence de GPEC, une entreprise peut voir sa compétitivité diminuer au profit de concurrents qui ont la capacité de rebondir rapidement et s’adapter pour prendre en compte un changement technologique par exemple.

 

En parallèle, les salariés, étant peu encadrés dans la gestion de leurs compétences et leur besoin en formation, peuvent être de moins en moins motivés à travailler pour leur employeur. Une fuite progressive des talents est possible.

 

Pour ces raisons, une stratégie de GPEC est un atout pour une entreprise, quelle que soit sa taille.

 

À lire aussi : Les avantages de la GPEC

 

 

La négociation d’un accord GPEC, une obligation triennale

 

Tous les 3 ans, les entreprises concernées par l’obligation légale de mettre en place une GPEC doivent réaliser une négociation avec d’une part la direction, d’autre part les partenaires sociaux.

 

Plusieurs sujets doivent être obligatoirement discutés au cours de cette négociation :

 

  • la mise en place d’un dispositif de GPEC et les éventuelles mesures d’accompagnement pouvant lui être associées (formations, bilan de compétences, etc.) ;
  • les conditions de mobilité professionnelle et géographique en interne ;
  • les grandes orientations de la formation professionnelle dans les trois ans et les objectifs du plan de formation ;
  • le recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages ;
  • s’il y a des entreprises sous-traitantes, les conditions dans lesquelles elles sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
  • pour les salariés ayant des responsabilités syndicales, le déroulement de leur carrière et l’exercice de leurs fonctions.

 

La loi laisse la possibilité qu’aucun accord ne soit signé à l’issue des négociations d’une GPEC. Si les négociations sont infructueuses, les parties sont dans l’impossibilité d’établir un accord. Un procès-verbal dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures de GPEC que l’employeur entend appliquer unilatéralement doit alors être rédigé.

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/nadia_bormotova