07.12.2020

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Les 5 enjeux RH pour 2021

La pandémie a accéléré la redéfinition d’un nouveau monde du travail. L’influence de cette année 2020 plus qu’imprévisible va se poursuivre et façonnera les grands enjeux RH et L&D de l’année 2021.

 

Le télétravail

 

Sans surprise, le télétravail s’invite à la première place des enjeux pour 2021. L’installation dans la durée de ce mode de travail a fait naître de nombreux défis :

 

De façon contre-intuitive, le télétravail ne permet pas nécessairement un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, puisque selon l’étude State of Remote Report de Buffer, 22% des salariés interrogés avouent éprouver de la difficulté à se déconnecter, avec l’apparition d’un phénomène que l’on pourrait qualifier d’e-présentéisme. En effet, selon une étude publiée par Linkedin en mai 2020 en partenariat avec la Mental Health Foundation, 86% des salariés interrogés disent ressentir le besoin de prouver à leurs supérieurs hiérarchiques qu’ils travaillent dur.

 

Après la difficulté à déconnecter, on retrouve également dans le top 5 des problématiques rencontrées :

  • La solitude (19%)
  • La difficulté à collaborer et communiquer (17%)
  • Les distractions à la maison (10%)
  • La difficulté à rester motiver (8%)

 

Le retour à la normale devra s’accompagner d’une plus grande flexibilité car ces mois de travail en distanciel semblent avoir durablement modifié les attentes des salariés. Ainsi, 98% des salariés interrogés par Buffer ont déclaré souhaiter continuer à bénéficier de l’option du travail à distance au moins une partie de la semaine, pour le reste de leur carrière. Un désir qui pourrait se heurter aux réticences de nombreux managers.

 

Autant de défis à relever en réinventant les façons de faire vivre la culture d’entreprise, à distance !

 

À lire aussi : Quelles sont les compétences qui se prêtent le plus au télétravail ? 

 

 

L’importance grandissantes des softs skills

 

Rien d’étonnant à ce que cette tendance déjà présente en 2020 ne s’installe. Dans un contexte nouveau et incertain, les managers ont d’autant plus besoin de collaborateurs proactifs, autonomes et dotés d’une forte intelligence émotionnelle.

 

Les soft skills (adaptabilité, audace, curiosité, leadership, etc.) prennent ainsi de plus en plus de poids face aux “hard skills”. Ainsi, selon une étude Linkedin Learning, 57% des recruteurs disent accorder davantage de poids à ces compétences comportementales qu’à des compétences purement techniques.

 

À l’inverse des “hard skills”, les “soft skills” sont plutôt difficiles à évaluer. De nombreux recruteurs se fient uniquement à leur ressenti pour les détecter et les jauger, alors qu’il existe aujourd’hui des solutions data-driven permettant de détecter ces compétences comportementales en amont de l’entretien et de manière objective.

 

À lire aussi : L’étude Boostrs « Soft skills et marché de l’emploi : que recherchent vraiment les recruteurs ? »

 

 

Le pilotage des compétences data-driven

 

La pandémie pousse malheureusement de nombreuses entreprises à revoir leur organisation et/ ou se restructurer. Or comment se restructurer sans une vision claire des compétences disponibles en interne ?

 

Une solution data-driven telle que Boostrs permet de créer un référentiel métier/compétences, afin d’identifier toutes les compétences clés associées à chaque métier présent au sein de l’organisation.

 

Avoir une vision claire des compétences disponibles dans son organisation, c’est pouvoir être agile, faire jouer davantage la mobilité interne et mieux identifier les formations adaptées aux besoins des collaborateurs et de l’organisation.

 

À lire aussi : Formation – Le rôle majeur du référentiel métiers / compétences

 

 

La diversité et l’inclusion

 

Cet enjeu figure à l’agenda des ressources humaines depuis de longues années déjà, mais a pris encore davantage d’importance en 2020 avec de nombreuses actualités liées à la diversité : le mouvement Black Lives Matter né aux Etats-Unis ou encore l’annonce du doublement du congé paternité en France pour n’en citer que quelques-uns.

 

Cependant, les progrès liés à l’inclusion sont encore trop timides. En témoigne une étude publiée par McKinsey : en 3 ans, la part de femmes dans les équipes de direction n’a progressé que de 2%, tandis que la diversité éthnique et culturelle n’a progressé que d’1% (346 entreprises étudiées, entre 2015 et 2018).

 

Et pourtant, selon cette même étude, la diversité représente un véritable avantage compétitif. Apporter davantage de diversité (qu’elle soit de genre ou d’origine ethnique) boosterait la rentabilité d’une entreprise de 21% et 33% respectivement.

 

 

Apprendre dans le flux du travail (Learning in the Flow of Work)

 

1%. C’est le pourcentage de temps que consacre un salarié à l’apprentissage en moyenne au cours d’une semaine, selon l’étude Bersin by Deloitte de 2014. La même étude révèle que ces salariés sont souvent interrompus dans leur travail, qu’ils ont du mal à maintenir leur attention sur le long terme et qu’ils sont deux tiers à se plaindre de ne pas pouvoir accomplir leurs missions.

 

Or trop souvent encore, les formations qui sont proposées ne sont pas conçues avec ces problématiques en tête : trop longues, solitaires ou en inadéquation avec les besoins des collaborateurs.

 

Néanmoins, des solutions émergent pour aider les professionnels à apprendre tout en travaillant, comme la startup Implement, par exemple, qui propose des cours en ligne live et coachés, afin d’apprendre sur des périodes de temps courtes, tout en accomplissant ses projets. 

 

 

 

 

Crédits visuel : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/aedevil