14.12.2020

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BEST OF – Les 9 grands enjeux actuels et à venir de la fonction RH

Pour conclure chaque épisode de notre podcast Objectif Future of Work, Vincent Lebunetel, CEO de Boostrs, propose aux invités de prendre un pas de recul sur leur sujet et d’aborder la question d’ordre plus générale des enjeux actuels et à venir de la fonction RH. Zoom sur les 9 grands enjeux identifiés par 7 de nos invités. 

 

 

1. La crise de la Covid-19

 

Pour Isabelle Rouhan, fondatrice de Colibri Talent et Présidente de l’Observatoire des métiers du futur, la fonction RH est à un moment très critique, d’autant plus au vu de la période de récession actuelle. 

 

Si ce contexte particulier bouleverse les organisations, Bruno Mettling, fondateur de Topics conseil et ancien DRH d’Orange Groupe, rappelle qu’il ne faut pas pour autant perdre le fil de certains enjeux clés pour lesquels il est nécessaire que les DRH soient au cœur des dispositifs. En effet, selon lui, ces derniers ont un rôle déterminant à jouer pour choisir les solutions qui définissent le moins mauvais équilibre entre les enjeux économiques et les enjeux humains. 

 

Enfin, malgré les bouleversements en cours, Stéphanie Fraise, VP Talent Management de Blablacar et ancienne Chief People Officer de Dailymotion, voit la crise que nous traversons comme une opportunité amenant à réfléchir aux façons d’anticiper demain les changements majeurs qui se présenteront et préparer les entreprises à mieux les vivre.

 

 

2. Direction générale de l’entreprise et intégration au Comex : le rôle stratégique de la fonction RH 

 

Selon Bertrand Martinot, directeur de la formation et du conseil en développement des compétences de Siaci Saint-Honoré, nous assistions déjà avant la crise à une montée en puissance de la fonction RH dans les entreprises, quelle que soit leur taille. Il illustre ce propos en attirant l’attention sur le fait qu’il est devenu de plus en plus atypique voire anormal qu’un DRH ne fasse pas partie du Comex d’une organisation. Aussi, Bertrand Martinot considère que le DRH de demain devra continuer à incarner cette dynamique en étant encore plus intégré à la marche générale de l’entreprise. 

 

Bruno Mettling invite d’ailleurs les DRH à être opportunistes et à profiter de l’appel qui s’ouvre actuellement, notamment grâce à la grande visibilité dont ils disposent aujourd’hui, pour se repositionner durablement au cœur de la direction générale des organisations. L’ancien DRH d’Orange Groupe estime en effet qu’il est important que les DRH soient des stratèges, et non plus seulement des acteurs en aval, qui rendent possible ce que d’autres ont décidé au niveau de la direction générale.

 

Le rôle de la fonction RH est également central pour Myriam El Khomri, ancienne ministre du Travail et directrice du conseil de Siaci Saint-Honoré, car elle estime que ce sont à la fois les DRH et leurs équipes qui détiennent les enjeux de transformation du travail, d’évolution de leur organisation, de la formation professionnelle, de la cartographie des compétences, et plus globalement de l’engagement. Cette tendance s’observe aujourd’hui, selon elle, notamment avec les questions de raison d’être. Pour Myriam El Khomri, c’est la valeur des femmes et des hommes qui créent l’organisation car, sans eux, les choses n’avanceraient pas. Aussi, pour elle, c’est en ce sens que la fonction RH prendra demain une importance capitale dans les évolutions stratégiques des entreprises.

 

D’ailleurs, selon Stéphanie Fraise, la nouvelle marche que doivent franchir les RH désormais, est d’être capables d’anticiper sur le futur, c’est-à-dire d’être en mesure, en fonction des scénarios de stratégie de l’entreprise, d’identifier quelles vont être les conséquences pour les enjeux humains afin d’être capables de les préparer dès aujourd’hui et éviter de les subir. 

 

 

3. Le développement des compétences des collaborateurs

 

Le développement des compétences dans un contexte d’accélération des mutations technologiques fait partie, selon Bertrand Martinot, des enjeux qui existaient avant la crise de la covid et qui vont continuer après elle, mais de manière encore plus aiguë. Le directeur de la formation et du conseil en développement des compétences de Siaci Saint-Honoré rappelle que le développement des compétences dépasse la notion de formation. En effet, il ne se résume pas forcément à une action de formation formalisée dans un stage au sein d’un organisme de formation. Il s’agit d’un concept beaucoup plus large qui engage également les managers, voire les collaborateurs, qui peuvent devenir eux-mêmes formateurs. En ce sens, le concept d’entreprises apprenantes est probablement, selon lui, ce vers quoi les organisations devront tendre à l’avenir.

 

Puisqu’elle joue un rôle clé en veillant à la bonne harmonie entre les personnes et au déploiement des compétences, la fonction RH est une fonction qui touche quasiment à la question de la générosité pour Thomas de Praetere. Aussi, pour décrire le rôle des RH face au développement des compétences, notamment auprès des jeunes recrues, le fondateur de Dokeos utilise l’image du rôle de Pygmalion. Il explique ainsi que savoir détecter les talents puis les développer et enfin permettre aux collaborateurs de les mettre au service du collectif est à ses yeux une mission extrêmement valorisante. Plus généralement, il estime qu’un échange de sincérité sur les compétences ou les talents des collaborateurs permet aux collaborateurs de se sentir investis d’une mission et d’avoir envie d’aller jusqu’au bout de celle-ci, même si cela signifie qu’ils doivent passer par une série d’épreuves, notamment des apprentissages complexes et difficiles.

 

 

4. L’engagement des collaborateurs

 

Pour Bertrand Martinot, un autre enjeu majeur actuel et à venir pour la fonction RH est d’arriver à susciter l’engagement des collaborateurs. À cette fin, il estime nécessaire que les organisations travaillent désormais avec attention leur marque employeur afin d’attirer de nouveaux collaborateurs de talent et de susciter l’engagement de leurs collaborateurs. Bien qu’il considère qu’il ne s’agisse pas uniquement d’une tâche propre aux RH, car cela touche globalement la question de l’organisation et du management, les RH ont, pour lui, un rôle clé à jouer sur cette problématique. Pour cela, il estime qu’elles peuvent s’appuyer notamment sur deux éléments : les outils dont elles disposent pour évaluer l’évolution des emplois et les discussions qu’elles peuvent avoir avec les collaborateurs concernant leur évolution professionnelle, au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de celle-ci. Le directeur de la formation et du conseil en développement des compétences de Siaci Saint-Honoré précise toutefois que l’engagement des collaborateurs ne se limite pas à cela et qu’il regroupe d’autres questions déterminantes comme celles des rémunérations globales, du bien-être au travail, de la qualité de vie au travail, des avantages en natures ou encore des avantages sociaux.

 

Bruno Mettling, quant à lui, ajoute que le désengagement des salariés est aujourd’hui un vrai sujet et leur réengagement n’est pas acquis. Aussi, iI considère également que, plus que jamais, l’engagement des collaborateurs est un thème sur lequel les DRH doivent rester extrêmement mobilisés.

 

 

5. Le lien avec le business 

 

Arriver à accompagner les DRH et à les soutenir pour qu’ils deviennent de vrais partners de business au sein des organisations est un enjeu déterminant pour Isabelle Rouhan, notamment dans l’optique d’accompagner le changement des métiers et de maintenir l’employabilité des collaborateurs à grande échelle. A cet égard, la fondatrice de Colibri Talent témoigne du fait qu’elle a été amenée à rencontrer deux types de RH au cours de sa carrière. Ceux qu’elle appelle les “key partners” qui avaient compris et intégré ces enjeux et qui voulaient aider à bâtir ce changement; et, au contraire, ceux qu’elle appelle les “key blockers”, généralement retenus par une direction ou un management qui attendaient plutôt d’eux qu’ils se cantonnent au pilotage de ratios de masse salariale ou encore d’un PSE. 

 

Stéphanie Fraise est elle aussi convaincue que les ressources humaines ont aujourd’hui un rôle majeur à jouer en travaillant de plus en plus avec le business. Elle attire d’ailleurs l’attention sur le fait que les RH sont de plus en plus composées de personnes venant du business. La VP Talent Management de Blablacar revient sur le fait que, par le passé, la fonction RH a été beaucoup critiquée parce qu’elle n’avait pas su ou pu, pour de nombreuses raisons -bonnes ou mauvaises- travailler main dans la main avec le business, être au service du business. Elle estime que les RH ont désormais les moyens d’aligner les moyens humains avec la stratégie de l’entreprise, en sortant de l’administratif dans lequel elles ont été longtemps enfermées. Stéphanie Fraise considère que cette attention croissante portée au talent management permettra aux RH de devenir des acteurs plus crédibles que jamais dans les entreprises. Elle les invite donc à montrer leur valeur et à s’installer réellement dans ce nouveau rôle.

 

Emmanuelle Joseph-Dailly, directrice du Lab Recherches et Prospective du Groupe Julhiet-Sterwen, estime également qu’avec l’arrivée massive de l’intelligence artificielle dans les organisations, la fonction RH est l’une des fonctions qui va avoir le plus d’enjeux demain. Il s’agit pour elle d’une véritable chance de développer les compétences différemment et de voir les choses autrement. Pour cette anthropologue de formation, ce changement va par conséquent amener la fonction RH à devenir un partenaire des digital officers et des agents qui piloteront l’intelligence artificielle dans les organisations. 

 

 

6. L’employabilité des collaborateurs

 

Isabelle Rouhan met de plus en lumière l’importance pour les RH de s’outiller afin de disposer des bons mappings pour leur catalogue de formations et pour les compétences présentes au sein de leur entreprise. En effet, elle estime que ces éléments sont devenus critiques pour aider les RH à prendre les bonnes décisions et pouvoir être acteurs de l’employabilité des collaborateurs. Par ailleurs, la présidente de l’Observatoire des métiers du futur considère qu’il est important de pouvoir accompagner dignement et efficacement les collaborateurs à avoir une meilleure employabilité, que cela soit à l’intérieur de l’entreprise ou bien à l’extérieur de celle-ci. En effet, la fondatrice de Colibri Talent ne croit pas au salariat à vie, ni au CDI ou au fait que l’on puisse aujourd’hui faire toute une carrière au sein d’une seule et même entreprise. 

 

 

7. La culture de la data

 

L’enjeu de la data fait partie des enjeux clés que mentionne Bruno Mettling pour l’avenir de la fonction RH. Pour le fondateur de Topics conseils, il est important que les RH acceptent que de nouveaux outils existent. Il précise qu’il ne s’agit pas de demander aux DRH de devenir des spécialistes de la data, néanmoins, il considère qu’il est nécessaire qu’ils prennent conscience du fait qu’ils ne peuvent plus rester trop éloignés des enjeux de l’analytics. Aussi, il met l’accent sur le fait qu’il faut désormais développer la culture de la data au sein des RH pour pouvoir utiliser au mieux les potentialités de ces nouveaux outils qui seront désormais parties prenantes du métier. 

 

 

8. La gestion des compétences 

 

Autre enjeu clé pour la fonction RH évoqué par Bruno Mettling : passer d’une gestion des emplois à une gestion des compétences. En effet, l’ancien DRH d’Orange Groupe considère que demain l’entreprise sera ouverte. Par conséquent, il présume qu’un DRH devra garantir au directeur général de son organisation qu’il dispose d’une cartographie des compétences lui permettant de connaître les compétences devant s’exercer dans l’entreprise, et celles sur lesquelles l’organisation peut s’appuyer sur des collaborations externes. Par ailleurs, Bruno Mettling estime que, plus que le traditionnel suivi des compositions d’emplois, ce seront l’évolution du portefeuille des compétences, le renouvellement des compétences et l’adaptation des compétences, les éléments clés à monitorer à l’avenir.

 

 

9. Les changements sociétaux 

 

Myriam El Khomri distingue un autre enjeu pour la fonction RH, son devoir d’accompagnement des changements visibles de la société et de s’engager pleinement dans le développement de ces changements sociétaux. Elle évoque ainsi par exemple les politiques RSE ou encore les éléments relatifs à la loi Pacte.

 

 

 

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