13.08.2020

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Les cinq objectifs de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) se définit comme un véritable exercice d’anticipation. Associée à la mise en place d’une cartographie des compétences, la GPEC permet en effet d’adapter les ressources de l’entreprise aux évolutions de son milieu social, économique, technologique et même réglementaire. Focus sur les cinq objectifs principaux de la GPEC.

 

 

1. Disposer des bons effectifs

 

La cartographie des compétences permet de visualiser à un instant T l’ensemble des compétences maîtrisées par les salariés d’une entreprise. Cet outil permet d’avoir une vision globale des métiers de l’entreprise, organisés par familles et sous-familles, ainsi que les effectifs associés. Instaurer la GPEC en entreprise peut ainsi mettre en lumière et résoudre des problèmes de sous-effectifs ou au contraire, de sureffectifs. L’enjeu est de trouver le juste équilibre, c’est-à-dire la bonne taille pour atteindre les objectifs stratégiques de l’organisation.

 

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2. Assurer la pertinence des compétences

 

La démarche de la GPEC en entreprise est l’occasion d’identifier les éventuelles lacunes au niveau des compétences des salariés pour pouvoir les combler. L’intérêt est en effet de pousser les collaborateurs à développer les compétences manquantes et à valoriser celles qu’ils possèdent déjà. Par exemple, un plan triennal de compétences ou des formations peuvent être proposés, de même que des mobilités internes. Résultat : l’entreprise s’assure de rester compétitive en réduisant les écarts entre les compétences disponibles à l’instant T et celles requises dans un très proche avenir pour atteindre les objectifs stratégiques. De leur côté, les salariés, impliqués et valorisés dans cette démarche d’évolution, deviennent davantage fidèles à l’entreprise. Autrement dit, tout le monde est gagnant.

 

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3. Bien structurer son organisation

 

La GPEC, associée à l’élaboration d’une cartographie des compétences, aide l’entreprise à avoir une vue d’ensemble de ses métiers et activités associées, en faisant éventuellement apparaître des possibilités d’ajustements structurels. De même, les besoins d’internaliser certaines fonctions ou, au contraire, d’externaliser, sont clarifiés.

 

D’ailleurs, si la GPEC favorise la mobilité interne, il faut savoir qu’un dispositif de mobilité externe est également encadré par la démarche : le congé de mobilité. Il s’agit d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail permettant aux entreprises de mieux anticiper les évolutions, tout en garantissant une sécurité professionnelle aux salariés via des mesures d’accompagnement et de formation notamment.

 

 

4. Distribuer les compétences au bon endroit

 

S’assurer de la présence géographique de l’entreprise au bon endroit est primordial, et la GPEC permet de faire le point sur ce sujet. La possible surutilisation ou, à l’inverse, la sous-utilisation d’effectifs sur certains sites stratégiques peuvent en effet être mises en lumière lors de l’organisation de la démarche. L’entreprise peut alors saisir l’opportunité de revoir la distribution géographique de ses compétences et effectifs en fonction de ses activités stratégiques.

 

 

5. Réaliser des économies

 

Au-delà de l’aspect organisationnel et structurel, la GPEC présente un intérêt financier car elle permet de réaliser des économies non négligeables, à condition que le projet soit bien mené, sans tomber dans certains écueils. En favorisant la mobilité interne, en optimisant les ressources internes et en réduisant les coûts de prestataires externes, la GPEC permet à l’entreprise de réaliser des économies notables.

 

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/robertgoudappel