22.07.2020

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Les enjeux et le déploiement de la GPEC dans la fonction publique

D’abord mise en place dans le secteur privé, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’est ensuite imposée dans la fonction publique. Assurer la cohérence entre les compétences des agents et les besoins des administrations est progressivement devenu un défi de taille pour les ressources humaines. Focus sur l’intégration et les principaux enjeux de la GPEC dans le secteur public.

 

 

Les enjeux de la GPEC dans la fonction publique

 

De nombreux facteurs rendent l’introduction de la GPEC indispensable dans la fonction publique. Les besoins en matière de compétences et de métiers évoluent, mais pas seulement. Les compétences des agents sont elles aussi vouées à se transformer.

 

S’adapter aux nouveaux besoins

 

Dans la fonction publique territoriale, par exemple, les contraintes et les pressions budgétaires sont importantes. Il est donc nécessaire de maîtriser les effectifs et la masse salariale. Au-delà de cet aspect, la GPEC permet également de répondre à de nouveaux enjeux incontournables pour la fonction publique, comme :

 

  • la mutation des métiers, liée aux nouvelles technologies mais aussi à l’évolution des besoins et des exigences vis-à-vis du service public. Les métiers évoluent donc tant sur le plan des compétences (maîtrise des outils numériques, par exemple) qu’au niveau organisationnel (amplitudes horaires plus larges, par exemple) ;

 

  • le redécoupage administratif, notamment avec la réforme territoriale et ses nouvelles régions, qui contraint les directions à anticiper certaines mobilités organisationnelles ;

 

  • l’évolution de certains modes de gestion, notamment l’externalisation de certaines activités, l’internalisation d’autres opérations ou encore une mutualisation accrue des services, qui nécessitent une connaissance fine des compétences disponibles et à acquérir ou externaliser.

 

 

S’adapter à l’évolution des compétences

 

En plus des modifications citées précédemment, liées à une évolution des besoins en compétences, il ne faut pas oublier que les compétences des agents du secteur public se transforment également. La population des agents vieillit : l’âge moyen dans la fonction publique est de 43,3 ans. Une situation qui peut soulever des questions de motivation et d’adaptation des postes. En effet, dans les collectivités territoriales notamment, la pénibilité de certaines tâches (porter des charges lourdes, travail en extérieur, exposition au bruit…) et de certains métiers (ATSEM, agent de propreté…) nécessitent de travailler à la reconversion de ces agents après un certain nombre d’années d’exercice de leur métier.

 

Certaines consignes politiques et juridiques de l’État, comme la réforme des retraites et l’allongement de la durée de cotisation par exemple, viennent également accentuer ces problématiques. Dans ce cadre, la GPEC et ses outils tels que le référentiel métier et la cartographie des compétences permettent de mieux appréhender ces transformations.

 

A lire aussi : Les avantages de la GPEC

 

 

La mise en place de la GPEC dans la fonction publique

 

La mise en place de la GPEC dans la fonction publique est une mesure incontournable, à condition d’avoir les clés pour un déploiement réussi.

 

Les freins à la GPEC dans le secteur public

 

Certaines difficultés peuvent apparaître lors de la mise en place de la GPEC dans la fonction publique. Il convient de les connaître afin de mieux les surmonter :

 

  • le nombre important d’agents et la variété des métiers qui composent le secteur public rendent la tâche plus lourde et plus complexe à organiser, notamment pour établir la cartographie des compétences ou les référentiels métiers, outils indispensables de la GPEC ;

 

  • la logique de statut et de catégorie qui définit la fonction publique est porteuse d’un cadre rigide, peu propice à la mise en place d’une GPEC. Cette dernière suppose une approche transversale des métiers et des compétences, et non pas de statut. D’ailleurs, compte tenu de cette logique statutaire, les mobilités sont rares dans la fonction publique. D’après les chiffres de l’édition 2016 du rapport annuel sur l’état de la fonction publique, seuls 8,5 % des agents publics ont connu une mobilité au cours de l’année 2014.

 

A lire aussi : Les principaux outils de la GPEC

 

Le saviez-vous ?

La GPEC n’est pas une notion récente. Quelques repères chronologiques montrent son évolution progressive au sein du secteur public :

 

  • Dans les années 1970 : la GPEC est initiée dans le secteur privé ;
  • Dans les années 1989-1990 : la notion de GPEC apparaît dans la fonction publique, en étant fortement associée aux politiques de modernisation de l’État.
  • Au début des années 2000 : la loi organique relative aux lois de finances (LOLF) évoque des objectifs de performance et de rationalisation des moyens avec la GPEC comme outil, pour des services plus efficaces. On parle même de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) ;
  • En 2009 : un coup d’accélérateur est donné via la loi du 3 août 2009 qui prévoit l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des ressources humaines au sein de la fonction publique. Ces plans ne sont pas obligatoires, mais ils permettent aux fonctionnaires d’obtenir de nouveaux droits en ce qui concerne la mobilité. Depuis, l’introduction de la GPEC se fait progressivement et à des rythmes différents selon les administrations publiques.

 

 

Les clés d’une GPEC réussie dans le secteur public

 

Afin d’optimiser la GPEC dans le secteur public, il est primordial d’inclure et de responsabiliser l’ensemble de ses acteurs. Par exemple, dans le cadre de la fonction publique territoriale, la mise en place d’une GPEC peut se dérouler en plusieurs étapes :

 

  1. Les élus établissent le cap stratégique global, de manière à impulser la démarche.
  2. La direction traduit ce cap stratégique en objectifs et en moyens.
  3. Les managers déploient les différents objectifs auprès de leurs équipes.
  4. Les agents clôturent la démarche et orientent le développement de leurs compétences en adéquation avec ces objectifs.

 

Les événements publics, les forums et autres temps forts collectifs constituent des opportunités idéales pour informer les agents sur la GPEC.

 

Par ailleurs, une communication interne, constante et maîtrisée, est l’une des clés pour une GPEC réussie, afin que toutes les parties prenantes puissent s’approprier les nouvelles notions et leur valeur ajoutée. La GPEC dans la fonction publique doit être perçue comme un projet à long terme.

 

À lire aussi : Les cinq objectifs de la GPEC

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/nadia_bormotova