28.10.2021

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L’IA au service de la gestion de carrière

L’IA – pour intelligence artificielle – permet aujourd’hui, grâce à un ensemble de théories et de techniques, de simuler certains traits de l’intelligence humaine. Dans l’univers des RH, l’IA monte progressivement en puissance et permet d’optimiser les processus décisionnels. Focus sur l’intelligence artificielle et ses applications au service de la gestion des carrières.

 

 

L’évolution de l’IA dans les RH

 

Aujourd’hui, l’emploi de l’intelligence artificielle dans le cadre des RH n’est plus réservé à des cas pratiques isolés. Que cela soit au travers de logiciels ou bien d’applications spécifiques, l’IA offre désormais aux acteurs des ressources humaines des solutions innovantes pour répondre à leurs principaux enjeux (paie, recrutement, gestion des talents). Ces outils sont déterminants pour éclairer leurs prises de décisions et permettent ainsi de booster les performances des entreprises.

 

À lire aussi : Les RH de demain face aux défis de l’intelligence artificielle

 

 

En quoi l’IA permet-elle de soutenir la fonction RH dans le pilotage de la gestion de carrière ?

 

La gestion de carrière consiste à accompagner les collaborateurs au cours de leur parcours professionnel, de leur recrutement au sein de la structure à leur montée en compétences et leurs évolutions professionnelles au fil du temps. Comment l’intelligence artificielle permet-elle de supporter les RH dans cette démarche ?

 

 

Anticiper les évolutions du marché de l’emploi pour encourager la mise en place de parcours de carrière adaptés

 

Grâce à l’IA, les entreprises peuvent accéder à une analyse prédictive des évolutions du marché de l’emploi. En traitant un grand nombre de données issues du marché du travail, il est en effet possible de prédire des mutations à grande échelle, telles que l’émergence de nouveaux métiers ou catégories de métiers, et d’identifier dans quelle mesure certaines professions sont vouées à évoluer, en raison des avancées technologiques par exemple.

 

Fortes de ces prédictions, les ressources humaines peuvent ainsi anticiper les besoins futurs de leur organisation afin de prévoir des recrutements et plans de formations adaptés. La mise en place de ces démarches, en perspective des évolutions attendues sur le marché de l’emploi, permet non seulement d’assurer la pérennité de l’entreprise au long terme, mais également de maintenir et renforcer l’employabilité des collaborateurs, en leur garantissant une montée en compétences en adéquation avec les besoins du monde du travail de demain.

 

 

Combler les skill gaps et améliorer les parcours de formation

 

L’IA permet également d’identifier rapidement les skill gaps des collaborateurs, c’est-à-dire l’écart entre leur niveau de compétences à date et le niveau requis pour occuper un poste donné, ou pour répondre aux besoins spécifiques de l’entreprise.

 

Différents outils permettent de diagnostiquer ce skill gap. Traditionnellement, les entretiens annuels et les auto-évaluations permettent de le faire en comparant les compétences détenues par les collaborateurs et celles requises pour occuper leur poste actuel ou le poste qu’ils visent dans le cadre d’une évolution professionnelle.

 

Grâce à l’IA, d’autres outils permettent de mesurer rapidement cet écart : le référentiel et la cartographie de compétences. En s’appuyant sur l’analyse des données métiers et compétences de l’organisation (intitulés de postes, fiches métiers, etc.), ils permettent en effet d’établir un état des lieux des compétences disponibles à l’échelle de la structure. Ce panorama peut ensuite être comparé à des bases de données métiers et compétences normées, et aux objectifs stratégiques de l’entreprise pour identifier les éventuels skill gaps. Une fois ces écarts identifiés, il est alors possible de s’appuyer sur la technologie pour mettre en relation les profils des collaborateurs concernés avec des contenus pédagogiques afin d’obtenir les recommandations de formations les plus adaptées pour couvrir ces décalages.

 

 

Favoriser la mobilité interne

 

L’intelligence artificielle s’avère également stratégique pour proposer des parcours de carrière adaptés aux besoins et aux aspirations des collaborateurs.

 

En effet, que cela soit dans le cadre d’une mobilité verticale (promotion) ou d’une mobilité horizontale (poste équivalent), l’IA permet d’identifier des passerelles entre les différents métiers de l’entreprise afin de créer des parcours de carrière pertinents pour les collaborateurs.

 

En analysant la proximité qui existe entre les éléments relatifs au métier (intitulé de poste et description) et les compétences nécessaires pour exercer les différentes professions de l’organisation, l’intelligence artificielle permet de mettre au jour des scénarios d’évolution de carrière sur mesure pour les collaborateurs. D’ailleurs, il arrive parfois même que la technologie permette d’identifier des options d’évolution professionnelle auxquelles les équipes RH n’auraient pas pensé de prime abord.

 

Cette approche par compétences peut ainsi être mise au service de la rétention des talents en ouvrant aux collaborateurs le champ des possibles au sein de l’organisation.

 

À lire aussi : Comment développer la mobilité interne de son entreprise et la réussir ?

 

 

Les outils reposant sur l’IA à disposition des RH pour optimiser la gestion des carrières

 

L’IA a déjà fait son entrée depuis plusieurs années dans l’univers des RH. Le principal avantage pour les acteurs de la fonction est de pouvoir se libérer de certaines tâches chronophages en les confiant à la technologie pour se concentrer sur les résultats obtenus et la mise en place des actions qui en découlent.

 

Parmi les tâches clés de la gestion de carrière qui peuvent être automatisées grâce à l’intelligence artificielle, on peut citer le traitement des candidatures aux offres d’emploi, la recommandation de formations ou encore la création de parcours de carrière sur mesure pour les collaborateurs.

 

 

Voici les outils s’appuyant sur l’IA qui permettent d’obtenir ces résultats :

 

Le matching candidats / offres d’emploi

 

Cet outil permet de trouver facilement les profils de candidats les plus pertinents pour un poste donné en faisant correspondre les compétences associées aux offres d’emploi avec les compétences identifiées dans les CV des candidats. Ce matching permet d’obtenir une présélection objective de profils pour les postes à pourvoir. Le soutien de la technologie permet ainsi aux recruteurs de gagner un temps précieux, et aux candidats et l’organisation d’entamer la première étape de la gestion de carrière dans de bonnes conditions, grâce à un processus de recrutement optimisé, qui a ainsi toutes les chances d’aboutir positivement pour les deux parties.

 

 

Le matching apprenants / formation

 

Cet outil permet de proposer les contenus de formation les plus pertinents aux collaborateurs en fonction de leurs besoins. Il s’appuie sur une clé de lecture commune, la compétence, pour faire matcher les contenus d’un catalogue de formations avec des profils d’apprenants, sur la base du métier qu’ils occupent et des compétences dont ils disposent à date. Ce matching permet ainsi de leur proposer des formations adaptées en fonction des transformations touchant leur profession ou de leurs évolutions professionnelles.

 

 

Le matching compétences / métiers


Cet outil permet d’associer un intitulé de poste à un ensemble de compétences, et inversement, de faire correspondre une liste de compétences avec un métier. Ainsi, il permet de mettre en relation les métiers et les compétences des collaborateurs avec l’ensemble des postes de l’organisation. De cette façon, la technologie peut identifier rapidement les passerelles qui existent entre les profils des collaborateurs et les postes vacants ou les ouvertures de postes afin de déterminer s’ils peuvent être pourvus en interne.

 

Ces exemples d’applications montrent que l’IA ne remplace pas les RH. Elle s’inscrit plutôt comme un support, leur permettant d’optimiser la façon dont ils répondent aux enjeux qui se présentent à eux, notamment dans le cadre de la gestion de carrière.

 

À lire aussi : IA et RH : les 6 nouveaux standards auxquels s’attendre dans les années à venir

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