07.01.2021

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L’identification des compétences dans le cadre d’une GPEC : pourquoi et comment ?

Identifier les compétences est une étape importante dans le cadre d’une GPEC. Mais comment définir les compétences et les identifier ? Quelle plus-value l’identification des compétences apporte-t-elle lors de la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? Zoom sur l’identification des compétences.

 

 

Qu’est-ce qu’une compétence ?

 

Que recouvre précisément la notion de compétence, et quelles classifications existe-t-il ?

 

→ Définition d’une compétence

 

Définir une compétence n’est pas toujours chose aisée pour les organisations. Tout d’abord, parce qu’il s’agit d’une notion relativement abstraite, mais aussi car une compétence regroupe à la fois des savoir-faire, des savoir-être, des connaissances et des aptitudes physiques. Deux types de compétences se distinguent : les compétences techniques, aussi appelées hard skills, et les compétences non techniques, appelées soft skills.

 

Soft skills vs. hard skills : les différences

 

Les compétences techniques sont associées aux savoir-faire. Chaque poste occupé au sein d’une entreprise nécessite des compétences techniques précises. Par conséquent, ces compétences sont plus facilement identifiables. Toutefois, les hard skills ne sont pas suffisantes et doivent être complétées par des compétences non techniques.

 

À la différence des compétences techniques, les soft skills ne sont généralement pas enseignées dans le cadre de l’enseignement traditionnel – même si les fondations de certaines d’entre elles sont acquises pendant l’enfance et les premières années d’école. Il s’agit d’un ensemble de qualités humaines, de facultés personnelles et interpersonnelles qui dépendent en grande partie du caractère de chacun. Esprit d’équipe, intelligence émotionnelle, capacité d’adaptation, vision stratégique : voilà autant de qualités qui constituent ce « savoir-être ».

 

À lire aussi : Quels sont les différents types de compétences ?

 

 

Qu’est-ce que la GPEC ?

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion des ressources humaines qui permet d’adapter la structure des effectifs d’une entreprise pour répondre à l’évolution des métiers et des compétences. Obligation légale depuis 2005 pour les structures de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, la GPEC vise donc à anticiper les évolutions économiques, sociales, technologiques et règlementaires pour faire coïncider les besoins de l’entreprise avec les compétences dont disposent les collaborateurs. Pour ce faire, il est nécessaire de procéder à l’identification des compétences afin d’obtenir un état des lieux. C’est une étape clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

 

À lire aussi : Quelles raisons d’adopter la GPEC dans les PME ?

 

 

Pourquoi procéder à l’identification des compétences ?

 

Identifier les compétences permet de créer de précieux outils RH et d’assurer le bon fonctionnement et la productivité de l’entreprise.

 

→ Équilibrer les compétences nécessaires et les compétences disponibles

 

L’identification des compétences permet de faire coïncider les compétences nécessaires à l’activité de l’entreprise et les compétences dont disposent les salariés. D’un côté, il convient d’identifier les compétences nécessaires à l’entreprise en considérant son évolution (diversification de l’activité, croissance, etc.) et l’évolution du marché (économique, technologique, règlementaire). De l’autre, il est nécessaire de répertorier les compétences disponibles au sein des équipes.

 

Une fois les besoins en compétences et les compétences disponibles en interne identifiés, les ressources humaines peuvent procéder, si besoin, à un ajustement. Cela peut se traduire par des formations en vue d’acquérir de nouvelles compétences pour les salariés déjà en poste, ou par des recrutements.

 

Créer de précieux outils pour les RH

L’identification des compétences est nécessaire à l’élaboration de nombreux outils qui s’avèrent indispensables à la gestion des ressources humaines, à commencer par les fiches de postes. La fiche de poste décrit à un instant T les missions qui incombent à son titulaire et donc les compétences requises. L’identification des compétences est également nécessaire à l’élaboration des référentiels métiers et compétences qui décrivent les compétences requises pour réaliser les activités propres à chaque métier. Enfin, identifier les compétences est une condition sine qua non pour la réalisation d’une cartographie des compétences – un outil permettant de visualiser la répartition des compétences au sein d’une organisation.

 

À lire aussi : Mesurer l’impact et le succès de votre cartographie de compétences

 

 

Comment identifier des compétences ?

 

Quels sont les outils qui permettent d’identifier des compétences ?

 

→ L’analyse du travail

 

L’analyse du travail consiste à identifier les tâches réalisées par un ou plusieurs collaborateurs sur un poste donné. Cette analyse peut se faire par le biais d’entretiens avec le ou les collaborateurs titulaires du poste en question, et être complétée par une observation. Cette 2e phase permet d’avoir un regard extérieur sur le poste et permet d’éviter d’éventuels oublis. En effet, la répétitivité des tâches et le manque de recul sur son propre travail ne permettent pas toujours de penser à tout et de décrire avec précision les tâches effectuées au quotidien.

 

→ La pyramide des compétences

 

La pyramide des compétences est composée de trois strates : la première dédiée aux compétences fondamentales (personnelles, interpersonnelles et académiques), la seconde dédiée au secteur d’activité et la troisième dédiée à la profession et ses spécificités.

 

Tout d’abord complétée par le collaborateur, qui la valide ensuite en concertation avec son manager, cet outil permet d’identifier rapidement les compétences détenues par chaque collaborateur afin d’avoir une vision globale sur l’ensemble des compétences détenues par les salariés de l’entreprise.

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