18.06.2020

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L’obsolescence des compétences : qu’est-ce que c’est ?

La durée de vie des compétences diminue, principalement en raison de l’évolution des nouvelles technologies. Focus sur ce phénomène, ses causes, ainsi que sur les différents moyens pour y faire face en tant qu’entreprise.

 

 

Obsolescence des compétences : ce qu’il faut savoir

 

La notion d’obsolescence des compétences désigne la perte d’importance et de pertinence de compétences données dans le cadre d’une activité professionnelle (source : CEDEFOP). Cette obsolescence a pour principale conséquence de rendre un profil moins performant à long terme et de freiner, dans une certaine mesure, son évolution.

 

L’obsolescence des compétences est une problématique très actuelle car on constate une diminution progressive de la durée de vie des compétences . Cela impacte l’attractivité des travailleurs sur le marché de l’emploi et rend la recherche de profils pertinents plus complexe pour les entreprises.

 

La durée de vie moyenne d’une compétence serait aujourd’hui de 3 ans, voire moins dans des secteurs où les nouvelles technologies sont centrales comme l’informatique. En cause ? Principalement l’automatisation partielle ou totale de nombreuses tâches au sein des organisations (reporting, contrôle qualité, etc.), mais aussi les cycles de travail plus courts en raison de l’essor du mode projet.

 

Ce phénomène d’obsolescence est observable dans de multiples entreprises, indépendamment de leur secteur d’activité. Il ne doit pas être négligé dans un contexte où les carrières professionnelles sont plus longues qu’auparavant.

 

À lire aussi : Qu’est-ce qu’une compétence ?

 

 

→ Chiffres-clés :
  • En 1987, la durée moyenne de vie d’une compétence était de 30 ans (OCDE).
  • La durée de vie d’une compétence technique varie entre 12 et 18 mois (OCDE).
  • Selon une étude de Dell et de l’Institut du Futur publiée en 2018, 85 % des métiers de l’année 2030 n’existent pas encore.
  • 35 % des compétences requises pour l’exercice d’un métier sont amenées à changer en profondeur au cours des prochaines années (World Economic Forum, 2016).
  • 15 millions d’emplois seront créés grâce au digital d’ici 2025 (Eurostat, 2018).

 

 

Comment lutter contre l’obsolescence des compétences ?

 

L’obsolescence des compétences est inévitable. Il s’agit d’une réalité devant être prise en compte par les entreprises et les actifs. Toutefois, différentes pistes peuvent être explorées pour y remédier.

 

Mieux tirer parti du passage de collaborateurs

 

De nombreux salariés changent régulièrement d’entreprise. Ces changements favorisent le développement de leurs compétences et leur permet d’accumuler de l’expérience professionnelle. Ce phénomène, très courant chez les « millenials », peut aussi être positif pour les entreprises. Elles peuvent tirer profit du passage de chaque collaborateur pour améliorer les référentiels des postes et rester en phase avec les évolutions des métiers. Chaque collaborateur est en effet susceptible de proposer des changements pertinents et utiles. Il s’agit pour les entreprises de créer les conditions pour que les évolutions potentielles puissent être identifiées et appliquées.

 

Favoriser les « softs skills »

 

Les connaissances techniques sont importantes pour les entreprises et le resteront, mais elles ne sont plus les seules à être favorisées et recherchées. Les « soft skills », compétences comportementales, présentent aussi un intérêt grandissant. Les profils qui en possèdent ont souvent d’excellentes capacités d’adaptation. Cela est précieux dans un contexte où les référentiels de compétences ne sont plus aussi immuables.

 

Parmi les « soft skills » importantes, la capacité à apprendre rapidement, la créativité, l’esprit d’analyse, mais aussi la capacité à transmettre son savoir ou à travailler en groupe sont particulièrement précieuses.

 

À lire aussi : Comment faire face à l’obsolescence des compétences ?

 

 

Le rôle des entreprises dans le développement des compétences

 

Les entreprises ont un rôle clé à jouer dans la formation des collaborateurs. Elles doivent mettre en place une stratégie claire (plan de développement des compétences) et veiller à intégrer pleinement les temps de formation dans le quotidien de l’entreprise afin que les collaborateurs puissent monter en compétences et accompagner le développement économique de l’entreprise.

 

Il s’agira pour certains managers de mettre de côté leurs craintes liées à la continuité de l’activité, et d’apprendre à laisser leurs équipes partir se former lorsque cela est nécessaire. On notera d’ailleurs que la place occupée par la formation au sein d’une entreprise peut constituer un critère de choix pour les candidats devant trancher entre plusieurs organisations.

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