24.09.2020

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Mesurer l’impact et le succès de votre cartographie de compétences

La création d’une cartographie de compétences nécessite du temps et de l’investissement. Une fois réalisée, il est donc important de définir un certain nombre d’indicateurs permettant de mesurer son succès et de déterminer son impact sur le développement de l’entreprise. Zoom sur les principaux indicateurs utiles.

 

 

Cartographie de compétences : les indicateurs de succès à suivre

 

Business, performance, RH… Il existe de nombreux types d’indicateurs susceptibles d’être utilisés par les entreprises pour mesurer le succès de la cartographie des compétences. Voici les principaux.

 

Le turnover

 

Le terme « turnover » désigne le taux de renouvellement du personnel d’une entreprise sur une année donnée. Une baisse significative du turnover, après la création d’une cartographie des compétences, peut être un signe de succès. Elle peut notamment révéler :

 

  • Une nette amélioration quant au choix des collaborateurs et à l’identification des besoins de l’entreprise ;
  • La capacité de l’entreprise à garder les collaborateurs et à les accompagner efficacement dans leur montée en compétences.

 

Le taux de succession interne

 

Le taux de succession interne désigne le pourcentage de postes ouverts pourvus par des candidats internes. Il s’agit également d’un indicateur intéressant. En effet, l’identification d’un besoin en compétences au sein d’une entreprise conduit généralement au lancement d’un processus de recrutement externe. Or, la cartographie des compétences permet dans de nombreux cas d’identifier des profils internes correspondant à ces besoins à un instant « T ». Avoir recourt à cette démarche et augmenter le taux de succession interne permet de réduire les coûts de recrutement, mais aussi de valoriser les salariés concernés.

 

La performance

 

La cartographie de compétences peut également être la source de meilleures performances. Cela marque notamment l’adaptation des postes aux compétences des collaborateurs auxquels ils sont attribués.

 

L’amélioration de la performance peut être appréciée sur le plan quantitatif : nombre de dossiers traités, prospects apportés à l’entreprise, volume des ventes, évolution des réclamations… Ce sont autant d’indicateurs sur lesquels l’attention peut être portée (selon l’activité) pour évaluer le travail d’un collaborateur.

 

La mesure des compétences

 

Dans beaucoup d’entreprises, le projet de cartographie des compétences est au service du développement des compétences en interne. Une fois terminé, il doit donc permettre de déterminer la présence ou l’absence des compétences.

 

La mesure des compétences peut ainsi être effectuée de manière :

 

  • Directe, via des tests de compétences et/ou une auto-évaluation.
  • Dans ce cas, ce sont les qualifications, les certifications et les précédents emplois qui servent à déterminer si le collaborateur possède une compétence donnée.

 

 

À lire aussi : Comment réduire le turnover dans son entreprise ?

 

 

Des critères qui varient d’une organisation à une autre

 

La typologie et le nombre d’indicateurs permettant de mesurer l’impact d’une cartographie de compétences varient selon les objectifs fixés par l’entreprise.

 

Parmi les objectifs les plus courants figurent :

 

Le développement des compétences en interne

 

Qui dit développement des compétences dit optimisation de la performance globale de l’entreprise et de la compétitivité.

 

L’amélioration de la politique de formation des collaborateurs

 

L’idée consiste à déterminer les compétences clés devant être acquises et à planifier les temps de formation en conséquence.

 

L’augmentation de la mobilité des collaborateurs

 

Connaître les compétences de chacun oriente l’évolution des collaborateurs. Leurs talents peuvent ainsi être mieux exploités et développés.

 

L’augmentation de la fidélisation et de la satisfaction des collaborateurs

 

Le but ? Inciter les collaborateurs à rester plus longtemps au sein de l’entreprise qui a investi dans leur talent.

 

L’amélioration des performances des RH

 

L’acquisition, le développement et la rétention des collaborateurs peuvent être optimisés afin de réduire les coûts et les délais, et de gagner en pertinence.

 

L’amélioration des performances des collaborateurs

 

De meilleures performances contribuent à l’atteinte des objectifs stratégiques de l’entreprise.

 

Pour choisir les indicateurs les plus pertinents à suivre, il est important de réunir l’ensemble des acteurs concernés (direction, direction des ressources humaines et managers) et de mettre en place des outils de suivi. Il faut par ailleurs garder à l’esprit que les indicateurs n’ont pas nécessairement vocation à être définitifs. Ils peuvent évoluer au fil du temps, à moyen ou long terme, en fonction des objectifs de l’entreprise.

 

À lire aussi : Cartographie des compétences : bientôt indispensable ?

 

 

→ Bon à savoir

L’objectif et le KPI (key performance indicator) sont deux notions différentes mais complémentaires. L’objectif est un résultat que souhaite atteindre l’entreprise. Pour être qualifié comme tel, il doit être mesurable.

 

Le KPI, ou indicateur clé de performance, sert à piloter et mesurer l’efficacité d’une action mise en place – dans ce cas-ci, la cartographie des compétences. Cet indicateur est dans la majorité des cas chiffré et les données relevées servent à déterminer l’atteinte des objectifs fixés en amont.

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Crédits illustration :

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