15.09.2021

Blog

Boostrs

Revenir en arrière

Plan de développement des compétences : les cinq étapes clés

Le plan de développement des compétences regroupe toutes les actions de formation dont peuvent bénéficier les salariés d’une entreprise. De sa conception à sa mise en place, puis son optimisation, focus sur les cinq étapes clés à suivre par l’employeur pour mener cette démarche efficacement.

 

 

1. Définir les priorités stratégiques et les besoins en formation

 

Le plan de développement des compétences s’insère dans une réflexion globale sur l’évolution de l’entreprise. Pour définir ses grandes orientations stratégiques, il convient en effet de prendre en compte à la fois des éléments externes tels que l’évolution des métiers et des compétences sur le marché de l’emploi, mais également des données internes comme les compétences dont disposent les collaborateurs à date et leurs besoins et souhaits de formation.

 

Pour cela, il est possible de s’appuyer, dans le premier cas, sur des indices et tendances concernant l’automatisation des métiers ou les métiers émergents par exemple, et dans le second cas, sur les informations collectées lors des entretiens professionnels.

 

Le recueil, la consolidation et la mise en perspective de ces informations externes et internes permet ainsi à l’employeur d’obtenir une vue d’ensemble de la situation de l’entreprise. Cette étape est fondamentale pour déterminer les besoins prioritaires à couvrir pour atteindre ses objectifs.

 

À lire aussi : Qu’est-ce le plan de développement des compétences ?

 

 

2. Hiérarchiser et budgétiser les actions de formation

 

Face au nombre important de besoins pouvant être recensés à l’issue de la première étape, il est essentiel de définir les actions de formation prioritaires à mettre en place. Pour cela, l’entreprise peut s’interroger sur les points suivants : quels sont les besoins en compétences spécifiques les plus importants pour le maintien de la compétitivité et la pérennité de l’organisation ? Quels salariés ont les besoins de formation les plus urgents (ceux exposés à l’automatisation des tâches à court terme, par exemple) ?

 

Par ailleurs, le budget alloué au plan de développement des compétences doit également être étudié avec soin. Le retour sur investissement (ou ROI, pour return on investment) des actions de formation à court, moyen et long terme peut permettre d’arbitrer et de prioriser les besoins.

 

 

3. Collaborer avec le CSE

 

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le projet de plan de développement des compétences doit ensuite être présenté au Comité social et économique (CSE) de l’entreprise.

 

Dans le cadre de cette consultation, les représentants du personnel peuvent proposer des ajustements à l’employeur. À l’issue des discussions entre les deux parties, les représentants du personnel doivent rendre un avis formel sur le plan de développement des compétences, qui est consigné dans un procès-verbal.

 

 

4. Mettre en œuvre le plan de développement des compétences

 

La mise en place concrète du plan de développement des compétences passe ensuite par une phase essentielle de communication auprès des salariés, via le lancement des inscriptions aux formations, l’élaboration des plannings et l’envoi des convocations, par exemple. Cette étape consiste à assurer le suivi logistique et administratif du projet, mais également à mettre en place les actions nécessaires pour favoriser l’engagement des collaborateurs, en leur donnant toutes les clefs dont ils ont besoin pour accéder aux formations et monter en compétences.

 

 

→ Bon à savoir

Le plan de développement des compétences n’est pas figé et peut évoluer en fonction de plusieurs paramètres : l’émergence de nouvelles priorités, l’arrivée de nouveaux collaborateurs qui ont besoin d’être formés, etc.

 

 

5. Faire le bilan

 

Comme pour tout investissement, il est important d’évaluer l’impact des actions engagées dans le cadre du plan de développement des compétences. Cette étape de bilan permet de mesurer son succès et d’identifier ses points d’amélioration :

 

  • Les collaborateurs disposent-ils de nouvelles compétences ?
  • La performance obtenue est-elle à la hauteur des objectifs que l’organisation s’était fixés ?
  • Le budget a-t-il été respecté ?

 

Les réponses à ces questions permettent l’entreprise de tirer des apprentissages qui lui permettront de progresser et gagner en pertinence lors des plans de développement des compétences à venir.

 

À écouter aussi : [Podcast] Objectif Future of Work « Le futur de la formation professionnelle » avec Thomas de Praetere

VOUS SOUHAITEZ EN SAVOIR PLUS SUR LE MATCHING APPRENANT-FORMATION ?

DÉCOUVREZ NOS SOLUTIONS DÉDIÉES AU LEARNING

Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/vladwel