18.03.2022

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Pourquoi et comment normaliser les données métiers et compétences ?

Aujourd’hui, d’une organisation à une autre, voire au sein des différents services d’une même organisation, les métiers et les compétences portent des appellations très variées. Or, pour pouvoir exploiter ces données de façon optimale, il est indispensable de les standardiser. En quoi cette démarche de normalisation consiste-t-elle ? Explications.

 

 

Normaliser les données métiers et compétences : dans quel but ?

 

Les données métiers et compétences sont généralement très hétérogènes au sein des organisations. Un métier A dans le service X d’une entreprise a de fortes chances de porter un autre nom au sein d’une autre structure. De même, il n’est pas rare qu’une compétence B soit désignée différemment entre le service Y et le service Z d’une même organisation si les fiches de poste auxquelles elle est rattachée ont été rédigées par des personnes différentes.

 

À première vue, cela ne semble pas nécessairement problématique. Mais dans les faits, plus les organisations grossissent, plus la quantité et la diversité des données dont elles disposent augmentent, et plus il devient complexe de les mettre en relation pour les exploiter.

 

Or, les métiers et les compétences sont au cœur des différents processus RH. Normaliser ces données clés permet ainsi de les organiser et de les relier entre elles afin d’obtenir une vision claire des ressources dont disposent les entreprises pour optimiser leur gestion.

 

Au-delà de gagner en lisibilité quant aux données internes, détenir des données métiers et compétences normalisées facilite également leur mise en relation avec des informations externes, telles que les données relatives à l’automatisation des tâches ou encore aux métiers émergents. Riches de ces informations, les organisations peuvent ainsi anticiper et/ou s’adapter aux conséquences de certaines évolutions du marché de l’emploi sur leur structure et leurs collaborateurs.

 

Concrètement, pouvoir s’appuyer sur des données métiers et compétences normalisées permet ainsi aux équipes RH de gagner en efficacité et en pertinence à la fois lors des processus liés à la gestion de carrière des collaborateurs (recrutement, formation, mobilités professionnelles) et lors de leurs démarches prospectives de gestion des effectifs (GPEC et GEPP).

 

À lire aussi : Les usages et applications de la data RH

 

 

Comment normaliser les données métiers et compétences ?

 

Il est possible de normaliser les données métiers et compétences manuellement, toutefois c’est une activité très chronophage. De plus, compte tenu du temps que cette démarche nécessite, les résultats obtenus à la main sont généralement obsolètes avant même d’avoir terminé l’exercice. Par conséquent, il est plutôt recommandé de s’appuyer sur la technologie pour normaliser les métiers et les compétences.

 

Pour cela, il est tout d’abord nécessaire de collecter les données métiers et compétences de l’organisation. Une fois ces informations rassemblées, la technologie prend ensuite le relai en les harmonisant et les enrichissant automatiquement. Elle s’appuie alors sur des bases de données standardisée telles que l’ESCO (Classification européenne des compétences, certifications et professions), O*NET (Occupational Information Network – U.S.A), ou encore les travaux de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) et du FEM (Forum Économique Mondial).

 

Cette démarche que l’on appelle également le « mapping des métiers et des compétences » chez Boostrs constitue une étape préalable incontournable avant d’associer les métiers et les compétences à d’autres objets RH (CV, contenus de formation, postes à pourvoir, etc.). C’est sur cette double approche de mapping et de matching que repose la démarche ontologique permettant de relier entre eux les différents processus RH.

 

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/cifotart