22.07.2020

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Quelles raisons d’adopter la GPEC dans les PME ?

La France compte près de 4 millions de PME. Ce type de structure peut décider, ou non, de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), alors qu’elle est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les faits, la démarche est peu enclenchée car considérée comme lourde et complexe à mettre en place. En étant accompagné, il est pourtant possible d’établir une GPEC correspondant aux besoins et moyens d’une PME, et d’en tirer des avantages. Cette démarche est utile quelle que soit la taille de l’entreprise.

 

 

Pourquoi une PME a tout intérêt à adopter la GPEC ?

 

La GPEC est, selon l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), « une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise ».

Anticiper les départs en retraite, observer l’évolution des métiers, suivre des formations pour rester toujours compétitives : de nombreuses PME font déjà de la GPEC sans la formaliser. Si une démarche de GPEC peut effrayer et être perçue comme une « usine à gaz », il est important de savoir qu’elle peut être entièrement adaptée selon la taille de l’entreprise.

 

Formaliser une GPEC permet de :

 

  • faciliter le travail du chef d’entreprise ;
  • fidéliser les collaborateurs ;
  • garantir la pertinence des compétences afin qu’elles répondent aux besoins de l’entreprise ;
  • faire des économies.

 

La mise en place d’une démarche de GPEC va de pair avec une prise de conscience des dirigeants. Ceux-ci intègrent en effet l’importance d’inclure la dimension humaine dans les décisions stratégiques de l’entreprise.

 

Faciliter le travail du dirigeant

 

Il n’est pas rare de voir le directeur d’une PME endosser la fonction de responsable des ressources humaines en parallèle des nombreuses autres tâches qui lui incombent. Bien souvent, ces petites structures n’ont pas de poste dédié à la fonction de DRH.

 

Développer une démarche de GPEC dans une PME permet au dirigeant d’avoir un appui sur lequel se reposer pour mieux anticiper l’évolution du marché et rester compétitif. Il peut ainsi plus facilement cibler les services stratégiques de l’entreprise et s’assurer qu’il dispose des compétences indispensables à son activité.

 

Fidéliser les collaborateurs

 

Certaines PME peuvent connaître un important turnover dans leurs équipes lorsque les salariés manquent d’écoute et de perspectives d’évolution dans leur fonction. Néanmoins, il est possible de limiter voire d’enrayer les difficultés à fidéliser les collaborateurs.

 

En effet, le plan d’action d’une GPEC permet de :

 

  • connaître les attentes des collaborateurs ;
  • obtenir des informations sur le poste et les compétences de chacun pour les optimiser en fonction de la stratégie d’entreprise ;
  • offrir des perspectives de développement concrètes aux salariés.

 

À lire aussi : Comment développer la mobilité interne de son entreprise et la réussir ?

 

 

Garantir la pertinence des compétences à partir de la cartographie des compétences

 

Adopter une démarche de GPEC pour une PME permet d’optimiser la compétitivité de l’entreprise en identifiant et valorisant ses compétences stratégiques. C’est un point essentiel notamment dans les secteurs où la concurrence est importante et/ou représentée par des entreprises de plus grande taille.

 

L’élaboration d’une cartographie de compétences est utile pour identifier ces compétences essentielles afin que la PME propose des services et/ou des produits répondant aux attentes de ses prospects et clients et demeure compétitive.

 

À lire aussi : La cartographie de compétences pour améliorer le processus de recrutement

 

 

Faire des économies en favorisant la mobilité interne

 

Pour suivre la croissance ou maintenir l’effectif des PME, les dirigeant ont généralement le réflexe de recruter de nouvelles personnes. Or, recruter a un coût. La GPEC permet d’identifier si des personnes en interne disposent des compétences nécessaires pour occuper ces postes, qu’il s’agisse d’ouvertures de poste ou de postes vacants.

 

Il arrive que les personnes identifiées aient besoin de formations pour être pleinement opérationnelles dans ces nouveaux postes. Cette situation reste néanmoins plus économique pour l’entreprise : le coût d’une formation est moins élevé que l’embauche d’un nouveau collaborateur.

 

Attention cependant, la mobilité interne n’est pas une solution miracle. Certaines situations ne peuvent être résolues qu’en recrutant un nouvel employé.

 

Le saviez-vous ? Des aides sont disponibles pour les PME

 

Plusieurs dispositifs existent pour aider financièrement les PME souhaitant mettre en place une GPEC. C’est notamment le cas de l’aide au conseil en ressources humaines offerte par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi afin d’accompagner l’entreprise à la reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise COVID-19. Réservée aux entreprises de moins de 250 salariés n’appartenant pas à un groupe de 250 salariés ou plus qui ne disposent pas de fonction RH structurée, elle est versée sous la forme d’une subvention et peut atteindre le montant maximal de 15 000 € HT par entreprise.

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