07.06.2021

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Qu’est-ce que la GEPP ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a été remplacée par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Qu’est-ce qui a changé avec l’adoption de cette nouvelle démarche ? Et comment mettre en place une GEPP au sein de son organisation ?

 

 

De la GPEC à la GEPP

 

Avec la loi Avenir, la GPEC est devenue la GEPP. De quoi s’agit-il ? Et à qui s’adresse-t-elle ?

 

Qu’est-ce que la GEPP ?

 

Encore peu usité, l’acronyme GEPP, pour « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels », a pour objectif de permettre aux entreprises de structurer et de valoriser leur capital humain en portant une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter et aux passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.

 

Ainsi, la GEPP permet aux entreprises de :

 

  • Prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles.

 

  • Optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, abondement CPF, VAE, mobilités professionnelles).

 

  • Réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure.

 

 

GPEC et GEPP : quelle différence ?

 

Plus qu’une « simple » gestion prévisionnelle, la GEPP permet d’adopter une gestion plus dynamique des métiers et des compétences au sein des organisations.

 

Toutefois, si la GEPP remplace la GPEC au sein des entreprises, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne disparait pas totalement du panorama, elle reste d’actualité au niveau des branches professionnelles.

 

  • GEPP et entreprises

 

La GEPP est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et groupes à dimension communautaire établis en France comportant au moins 150 salariés, et doit faire l’objet de négociations triennales.

 

  • GPEC et branches professionnelles

 

La GPEC reste en vigueur à l’échelle des branches professionnelles. La négociation d’accords de branche sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit en effet avoir lieu tous les 3 ans.

 

 

Comment mettre en place une démarche de GEPP ?

 

Pour mettre en place une GEPP pertinente et efficace, les entreprises peuvent suivre une méthodologie simple et s’appuyer sur des outils fondamentaux de la GRH.

 

 

→ Les étapes clés de la GEPP

 

Pour mener leur démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, il est essentiel que les entreprises passent par 4 étapes clés :

 

  • La réalisation d’un état des lieux

 

Avant d’envisager des changements, il est nécessaire pour les entreprises de réaliser un état des lieux des ressources dont elles disposent à date. Il est donc essentiel, qu’elles recensent les métiers et les compétences, mais aussi les activités et les technologies dont elles disposent en interne, et qu’elles prennent en compte les embauches, les départs et les mobilités prévus au sein de leur structure. Ce bilan est fondamental pour la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences au sein des organisations.

 

  • L’identification des besoins

 

Pour identifier clairement leurs besoins et y répondre de façon optimale, les entreprises doivent également réaliser une étude des éléments externes pouvant affecter les métiers et les compétences de leurs collaborateurs. Pour ce faire, elles sont invitées à prendre en compte leur environnement concurrentiel mais aussi le contexte économique, social, technologique et règlementaire.

 

  • L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins

 

À partir des deux bilans réalisés, concernant d’une part leurs ressources internes, et d’autres part les besoins identifiés pour atteindre leurs objectifs stratégiques et faire face aux éventuelles menaces externes portant sur les métiers et les compétences de leurs employés, les entreprises peuvent ainsi mettre en lumière les écarts à combler.

 

  • La mise en place d’un plan d’action

 

La dernière étape essentielle d’une démarche de GEPP consiste à mettre en place un plan d’action pour combler l’écart entre les ressources à date et les besoins des entreprises. Celui-ci peut par exemple porter sur :

 

  • L’accès aux formations dans le cadre de démarches d’upskilling ou de reskilling
  • La mise en place de mobilités internes
  • Le recrutement indispensable de nouveaux talents

 

Le plan d’action établi fait l’objet de négociations avec les représentants du personnel. Ces derniers sont consultés afin de vérifier que la GEPP répond aux intérêts de l’entreprise et à ceux des collaborateurs.

 

À lire aussi : Reskilling : une priorité stratégique face à l’automatisation des tâches

 

 

Les outils indispensables de la GEPP

 

La mise en place d’une démarche de GEPP s’appuie sur certains outils clés tels que :

 

  • Le référentiel métiers et compétences

 

La création d’un référentiel métiers et compétences est indispensable pour toute démarche de GEPP. En effet, en recensant les professions de l’organisation et les compétences qui y sont associées, il permet d’obtenir une vue d’ensemble des ressources dont celle-ci dispose. Plus le référentiel métiers et compétences est exhaustif, plus il permettra à l’entreprise d’être précise dans son diagnostic et d’identifier clairement ses besoins.

 

À lire aussi : Qu’est-ce qu’un référentiel métiers et compétences ? Quels liens a-t-il avec la cartographie des compétences ?

 

 

  • La pyramide des âges

 

Afin d’anticiper au mieux les évolutions des effectifs, la pyramide des âges est également un outil clé. Elle permet en effet de connaître la structure de la population de l’entreprise (répartition des effectifs par âge et sexe) ainsi, elle facilite notamment l’anticipation des départs en retraite afin de pouvoir prévoir les besoins de transfert de compétences.

 

À lire aussi : La pyramide des âges, outil de pilotage pour les RH

 

 

  • Les solutions digitales

 

Puisque, par essence, la gestion des emplois et des parcours professionnels évolue avec le temps, les éléments sur lesquels elle s’appuie nécessitent d’être mis à jour fréquemment. Or, il s’agit de processus chronophages et complexes. Pour limiter la pénibilité de ces démarches et faciliter la visualisation des métiers et des compétences dont les entreprises disposent, les équipes RH et les dirigeants peuvent désormais se reposer sur des solutions digitales qui :

 

  • Permettent de centraliser et visualiser l’ensemble des données au même endroit
  • Facilitent la mise à jour de ces informations

 

Plateformes Saas ou APIs pouvant être connectées à des applications existantes, il existe désormais de nombreuses façons d’accéder à ces outils afin de répondre de façon optimale aux enjeux de la GEPP.

 

À lire aussi : Qu’est-ce qu’une API ?

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/nadia_bormotova