18.06.2020

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Qu’est-ce que le plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences a succédé au plan de formation. Toutes les entreprises peuvent mettre en place ce type de plan afin de faire bénéficier leurs salariés d’une formation. Mais quels sont les droits et les devoirs des salariés et des employeurs ? Et quel est l’intérêt pour l’entreprise de financer des formations dans le cadre d’un plan de développement des compétences 

 

 

Définition du plan de développement des compétences

 

Le plan de développement des compétences a succédé au plan de formation le 1er janvier 2019.

 

Le plan de développement des compétences, c’est quoi ?

 

Le plan de développement des compétences a pour but de permettre aux salariés de suivre des formations proposées directement par leur entreprise. À la charge de l’employeur, ces formations issues du plan de développement des compétences se distinguent alors des formations sollicitées par les salariés eux-mêmes par le biais de leur compte personnel de formation (CPF). Il faut noter que le plan de développement des compétences est révisé tous les ans.

 

Vers des formations simplifiées

 

Depuis le 1er janvier 2019, la notion de formation est simplifiée et dotée d’une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique qui permet d’atteindre un objectif professionnel. Les formats de formation se sont adaptés et assouplis. Il est donc possible aujourd’hui de se former à distance, en présentiel, mais aussi en situation de travail. On parle alors de FEST : formation en situation de travail.

 

Deux types d’actions de formation

 

Le plan de développement des compétences regroupe toutes les actions de formation encouragées par l’employeur pour ses collaborateurs. Néanmoins, on distingue deux types d’actions de formation :

 

  • Les actions de formation obligatoires ou nécessaires : garantes de l’exercice d’une activité ou d’une fonction, elles sont rendues obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
  • Les actions de formation non obligatoires.

 

Dans les deux cas de figure, ces formations constituent du temps de travail effectif et permettent le maintien de la rémunération des salariés, sauf en cas de formation hors temps de travail.

 

À lire aussi : Formation : le rôle majeur du référentiel métier / compétences

 

 

Salariés, employeurs : quels sont les acteurs concernés ?

 

Quelles sont les entreprises concernées par le plan de développement des compétences ? Et quels sont les salariés éligibles à des formations ?

 

Droits et devoirs des salariés

 

N’importe quel salarié de l’entreprise peut bénéficier d’une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. Les heures consacrées à la formation sont assimilées à l’exécution normale du contrat de travail. Le collaborateur perçoit donc une rémunération équivalente. En contrepartie, il ne peut pas s’opposer à une formation proposée par son employeur (sauf cas particuliers). En effet, en refusant de suivre une formation, un salarié peut se rendre coupable d’une faute professionnelle, ce qui constitue un motif de licenciement. À l’inverse, un salarié peut aussi solliciter une formation prévue par le plan de développement des compétences auprès de son employeur. Celui-ci est en droit de refuser ou d’accepter.

 

Le rôle de l’employeur

 

Les grandes entreprises ne sont pas les seules concernées par le plan de développement des compétences. Proposer un plan de développement des compétences est accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il appartient à l’employeur, en concertation avec les représentants du personnel, de décider ou non de la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences au sein de l’entreprise. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année au sujet des orientations en matière de formation professionnelle et de développement des compétences.

 

À lire aussi : Qu’est-ce qu’une compétence ?

 

Savoir anticiper les besoins et cartographier les compétences

 

Trois leviers permettent de rendre le plan de développement des compétences de son entreprise plus efficace : l’anticipation des besoins, la cartographie des compétences et l’adéquation de l’offre de formation.

 

Anticiper les besoins futurs

 

Face à une obsolescence des compétences de plus en plus rapide, il est indispensable d’observer les tendances de votre secteur d’activité afin d’anticiper au mieux les futurs besoins de votre entreprise. Les formations proposées par le plan de développement des compétences devront alors cibler les compétences en déclin et celles en tension.

 

À lire aussi : Comment faire face à l’obsolescence des compétences ?

 

Réaliser une cartographie des compétences

 

Cartographier les compétences permet à une entreprise d’avoir sous les yeux un état des lieux des compétences dont elle dispose. Il s’agit d’un référentiel de compétences. Point de départ du plan de développement des compétences, cette cartographie aide ainsi à identifier les formations à mettre en place pour développer l’activité de l’entreprise à long terme.

 

Faire correspondre formation et besoins de l’entreprise

 

Une fois les besoins de l’entreprise identifiés, il est nécessaire de faire correspondre ces besoins à des formations adéquates, qui apporteront aux collaborateurs des compétences en corrélation avec les besoins du marché.

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