22.09.2020

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Qui sont les acteurs de la GPEC ?

Pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) réussie, toute l’entreprise doit être impliquée. Chaque niveau de l’organisation a en effet un rôle à jouer pour tirer pleinement profit des bénéfices de la GPEC. Qui en sont précisément les acteurs ? Focus sur les parties prenantes de la GPEC et sur leurs missions.

 

 

La direction pour le cap stratégique

 

La direction fixe les grandes orientations stratégiques de la GPEC, tout en s’assurant que cette dernière rentre dans le cadre légal. Depuis 2005, les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire qui emploient au moins 150 collaborateurs ont en effet l’obligation de négocier la GPEC tous les trois ans avec les organisations syndicales. Une négociation imposée, qui, depuis 2015, est incluse dans un ensemble plus global de concertations obligatoires sur la gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels. La GPEC est alors liée aux orientations stratégiques de formation professionnelle de l’entreprise.

 

Les dirigeants confèrent sa légitimité à la GPEC et donnent l’impulsion de la démarche.

 

À lire aussi : La GPEC est-elle obligatoire ?

 

 

Les organisations syndicales comme arbitres

 

Les organisations syndicales travaillent en étroite collaboration avec la direction dans la définition des grandes orientations de la GPEC ainsi que sur l’agenda des négociations. Les représentants syndicaux sont ainsi régulièrement consultés sur la mise en place de la GPEC, afin de vérifier qu’elle réponde aux intérêts de l’entreprise et à ceux des collaborateurs.

 

Ces négociations sont en effet indispensables avant la poursuite de la démarche. Toutefois, elles peuvent n’aboutir sur aucun accord. Le cas échant, la création d’un procès-verbal incluant les propositions de toutes les parties ainsi que les mesures de GPEC que l’employeur entend appliquer unilatéralement est obligatoire.

 

 

La fonction RH en chef d’orchestre

 

Les équipes RH sont les véritables pilotes de la GPEC. Elles coordonnent sa mise en place et traduisent le cap stratégique fixé par la direction en objectifs et en moyens. Un véritable travail d’audit des compétences et de diagnostic auprès des salariés est à mettre en œuvre, mobilisant la fonction RH sur ce projet pendant de nombreuses semaines – selon la taille et la structure de l’entreprise.

 

À cette étape de la GPEC, les solutions digitales deviennent de précieuses alliées pour les équipes RH. Boostrs a développé un outil capable de créer automatiquement des référentiels métiers et compétences et d’évaluer certains impacts sur les effectifs. En utilisant ce type d’outil, la fonction RH peut gagner un temps considérable dans l’implémentation de la GPEC.

« Les équipes RH sont les véritables pilotes de la GPEC. Elles coordonnent sa mise en place et traduisent le cap stratégique fixé par la direction en objectifs et en moyens. »

À lire aussi : Décodage #2 – GPEC, les écueils à éviter 

 

 

Les managers en tant que relais fondamentaux

 

Les managers interviennent ensuite comme des relais de proximité. Dans le cadre de la mise en place d’une GPEC, leur mission est de concrétiser la démarche auprès des collaborateurs de leur équipe et de veiller à sa mise en œuvre effective. Pour cela, ils collaborent étroitement avec les RH, chargés de mettre en place des plans d’actions – formations, mobilité interne, entretiens, etc. – et de définir des objectifs précis.

 

Généralement, la GPEC est intégrée, en filigrane, aux entretiens professionnels menés par les managers auprès des salariés. C’est lors de ces échanges, obligatoires tous les deux ans, que peuvent être envisagées les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment les mobilités internes, et les éventuelles formations qui peuvent y contribuer.

 

 

Les collaborateurs, acteurs clés

 

Les salariés sont également des acteurs essentiels de la démarche de GPEC. En effet, il leur revient de faire évoluer leurs compétences en réponse aux transformations des métiers et compétences induites par le contexte économique, social, technologique et réglementaire. Le tout, en corrélation avec les objectifs fixés par la fonction RH et les managers.

 

De façon générale, les salariés sont de plus en plus considérés comme les moteurs de leur formation et de leur évolution professionnelle. Ils doivent faire connaître leurs envies et besoins en matière de développement et de diversification de compétences. Ce gain d’autonomie et cette responsabilisation renforcent généralement leur engagement dans la démarche de GPEC.

 

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