09.12.2020

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Résistance au changement en entreprise : quelles causes et quelles solutions ?

Pour évoluer et grandir, le changement est essentiel. Pourtant, l’Histoire l’a prouvé, celui-ci implique inévitablement son lot de craintes et réticences. C’est notamment le cas en entreprise, tant sur le plan individuel que collectif, et ce, quelle que soit l’ampleur du projet de transformation. Pourquoi une telle résistance des collaborateurs au changement ? Comment les rassurer pour contrer ce phénomène ?

 

 

Quelles sont les causes de la résistance au changement en entreprise ?

 

Avant de trouver des solutions pour résoudre le phénomène de résistance au changement, il faut en comprendre les causes, qu’elles soient globales ou individuelles.

 

Causes individuelles

 

Dans une entreprise en pleine transformation, chaque collaborateur a un ressenti et des craintes qui lui sont propres. Les 3 principales causes individuelles de résistance au changement sont ainsi :

 

  • Une vision erronée du changement. Chaque collaborateur perçoit le changement à sa manière. Ainsi, la réticence au changement peut venir d’une incompréhension face au projet de transformation. Par conséquent, si les raisons du changement ne sont pas définies clairement par l’entreprise, des résistances sont à prévoir.

 

  • La peur de l’inconnu. La peur de l’inconnu est sans doute l’une des causes les plus courantes de réticence au changement. Les collaborateurs, sur le plan individuel, savent ce qu’ils « perdent » – une routine bien installée dont ils ont adopté les automatismes – mais ne savent pas ce qu’ils vont gagner avec ce changement. En résulte une incertitude face à l’avenir, qui peut être source d’angoisse et d’appréhension chez certains collaborateurs.

 

  • L’acquisition de nouvelles compétences. Le changement peut dans certains cas demander une mise à niveau des compétences et une évolution des métiers. Ces deux éléments peuvent générer de l’angoisse et du stress pour certains collaborateurs, et contribuer à la réticence de ces derniers.

 

À écouter aussi : [Podcast] Objectif Future of Work « Engagement au travail : quels moteurs pour demain ? » avec Emmanuelle Joseph-Dailly

 

 

Causes collectives

 

D’autres causes, cette fois-ci collectives, peuvent expliquer une résistance au changement en entreprise :

 

  • L’absence de consultation. Il s’agit d’une des causes collectives les plus répandues de la résistance au changement en entreprise. Une équipe est plus réticente au changement lorsqu’on le lui impose, et d’autant plus lorsque ce changement va impacter sa façon de travailler ou ses missions.

 

  • L’évolution des acquis sociaux. Dans certaines structures, le changement en entreprise peut avoir un impact sur des acquis sociaux bien installés et appréciés des équipes. Cela peut être le cas, notamment, en cas de rachat de l’entreprise. Une disparition même partielle de certains avantages salariaux peut jouer un rôle dans la réticence au changement.

 

  • Un changement trop brutal. Sur le plan collectif, les équipes appréhenderont difficilement un changement si ce dernier est réalisé de façon brutale et sans consultation préalable.

 

À lire aussi : Les enjeux de la conduite du changement en entreprise

 

 

Quelles solutions mettre en place pour vaincre la résistance au changement ?

 

Communiquer, être à l’écoute, impliquer, former sont autant de solutions permettant de contrer la résistance au changement en entreprise.

 

Communiquer

 

La transparence est l’une des clés pour une transformation réussie. Communiquer de façon claire et précise sur les changements à venir est un moyen de contrer la résistance des équipes face à la mutation de l’entreprise.

 

Il est tout d’abord nécessaire de prendre le temps d’expliquer les impacts éventuels des changements, tant sur le plan individuel que collectif. Puis, tout au long du processus de transformation, il est également important de communiquer sur les différents résultats déjà connus de l’entreprise, pour rassurer les équipes et appuyer l’importance et l’efficacité des actions menées.

 

Être à l’écoute des collaborateurs

 

Pour lever les freins au changement en entreprise, il est essentiel que les meneurs du projet soient à l’écoute des équipes et qu’ils comprennent leur résistance, leur angoisse et leurs besoins à toutes les étapes du projet mené. Cela permet aux dirigeants, managers et DRH de trouver des solutions concrètes pour les salariés inquiets. Par ailleurs, cette écoute active renforce le lien entre la direction et les équipes. À terme, cela permet d’impliquer davantage les équipes dans le processus de transformation.

 

Impliquer les collaborateurs dans le changement

 

Le manque d’implication des collaborateurs dans un projet de transformation d’entreprise peut générer une certaine appréhension et des réticences. Dès les premières phases de transformation, il est nécessaire d’impliquer autant que possible les équipes pour qu’elles appréhendent le projet et participent activement au changement. En effet, les individus acceptent plus facilement le changement lorsqu’ils participent pleinement et activement à l’élaboration et à la mise en place de ce dernier. Consulter les équipes, proposer des ateliers pour travailler ensemble sur les changements menés : voilà autant de solutions pouvant contrer la réticence au changement.

 

Accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences

 

Une nouvelle organisation, de nouvelles missions ou de nouvelles méthodes de travail peuvent nécessiter une phase de formation des équipes. Pour mener à bien la transformation de l’entreprise, il est nécessaire que les managers accompagnent les collaborateurs dans cette transition en proposant une remise à niveau de leurs compétences, si besoin. Mieux formés, les collaborateurs intègrent de nouveaux automatismes et peuvent accueillir le changement de manière plus sereine.

 

Tout au long de la formation, il est recommandé de mettre en place des indicateurs de suivi des résultats. Ceux-ci permettent d’évaluer l’utilité et l’efficacité des actions d’acquisition de compétences.

 

À lire aussi : La formation, l’un des moteurs de la reprise de l’activité économique ?

 

 

La conduite du changement face à la Covid-19

 

Les projets de transformation sont en général conduits dans des contextes connus et dans une stratégie globale de l’entreprise reposant sur une projection à long terme. Avec la crise sanitaire de la Covid-19, il devient plus délicat d’opérer de tels changements dans un contexte économique incertain et inédit.

Aussi, privilégier la prudence et une approche reposant plutôt sur une projection à court et moyen termes semble aujourd’hui être la clé pour que les organisations conservent leur équilibre.

 

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