12.11.2020

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Strategic workforce planning et GPEC, quelles différences ?

Le strategic workforce planning (SWP) et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) sont deux pratiques complémentaires des ressources humaines. SWP et GPEC visent tous deux à assurer l’évolution du capital humain dans la réalisation du plan stratégique de l’entreprise. Focus sur le SWP et la GPEC.

 

 

Qu’est-ce que le strategic workforce planning ?

 

Le « strategic workforce planning » est une notion très proche de la GPEC, mais en quoi consiste-t-elle exactement ?

 

Strategic workforce planning : définition

 

Le strategic workforce planning (SWP) vise à concevoir, à mettre en œuvre et à suivre les politiques et les plans d’actions des ressources humaines. Le but du SWP est de réduire les écarts d’effectifs et de compétences entre les besoins de l’entreprise et les ressources humaines.

 

→ Les étapes du strategic workforce planning

 

Le strategic workforce planning s’organise en trois grandes étapes :

 

  • Répertorier l’existant : il s’agit de dresser un constat des ressources actuelles, c’est-à-dire de faire un état des lieux des collaborateurs qui évoluent au sein de l’entreprise et de leurs compétences. Pour ce faire, le SWP peut s’appuyer sur les informations disponibles dans le système d’information des ressources humaines, mais aussi sur des outils tels que le référentiel métiers ou la cartographie de compétences.

 

  • Prévoir les évolutions en vue d’identifier les besoins prévisionnels. Ces évolutions peuvent être de caractère technique, organisationnel ou encore économique. L’objectif est d’analyser leur impact : les effectifs seront-ils suffisants ? Les missions ont-elles vocation à changer ?

 

  • Ajuster les ressources en fonction des effectifs analysés et des évolutions envisagées. La mobilité, la formation ou encore le recrutement figurent parmi les leviers à activer.

 

À lire aussi : Faciliter la mobilité interne : quels avantages ?

 

 

Qu’est-ce que la GPEC ?

 

La GPEC, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, est une démarche prospective de gestion des ressources humaines.

 

Définition de la GPEC

 

La GPEC tend à anticiper, selon le contexte économique, social, technologique et réglementaire, l’évolution des métiers et des compétences afin d’adapter la structure des effectifs. En France depuis 2005, la négociation d’accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences fait partie des obligations légales pour les entreprises de plus de 300 salariés et les groupes à dimension communautaire qui emploient au moins 150 salariés.

 

Les étapes de la GPEC

 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se découpe en cinq étapes :

 

  • Identifier les objectifs stratégiques de l’entreprise : économiques et financiers, mais aussi le renforcement de la responsabilité sociétale de l’entreprise ou encore l’amélioration du suivi de l’effectif.

 

  • Établir un état des lieux des forces en présence en dressant un constat des compétences de chaque collaborateur.

 

  • Identifier les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs stratégiques et les écarts entre les ressources en place et les besoins futurs.

 

  • Établir un plan d’action, notamment en favorisant la mobilité interne, en proposant des formations et en identifiant les recrutements indispensables.

 

  • Mettre en place la démarche de GPEC dès que le plan d’action est établi et validé.

 

À lire aussi : Les principaux outils de la GPEC

 

 

Quelles sont les différences entre le strategic workforce planning et la GPEC ?

 

Si de nombreuses similitudes apparaissent entre le strategic workforce planning et la GPEC,  SWP et GPEC sont bel et bien deux pratiques de pilotage RH complémentaires.

 

Le workforce planning fait partie intégrante de la stratégie de développement de l’entreprise. Il est  plus agile que la GPEC qui, elle, est soumise à une temporalité réglementaire. En effet, les entreprises concernées par l’obligation légale doivent mener une négociation de leurs accords de GPEC tous les trois ans avec les partenaires sociaux. Plus flexible, le SWP est donc une variante de la GPEC conduite hors du dialogue social, et sans temporalité.

 

La GPEC présente quant à elle l’avantage de prendre en considération de façon plus détaillée l’évolution individuelle des collaborateurs face aux transformations qui touchent l’entreprise et le marché de l’emploi.

 

Dans les deux cas, la direction des ressources humaines peut s’appuyer sur des outils tels que la cartographie des compétences et les indicateurs d’évolution des métiers et des compétences comme notre indice d’automatisation pour monitorer l’impact de certaines transformations sur les effectifs et orienter leurs prises de décision de façon objective.

 

À lire aussi : Les avantages de la GPEC

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Crédits illustration : https://www.istockphoto.com/fr/portfolio/z_wei