Pourquoi Boostrs ?

Nous offrons des solutions qui permettent d’évaluer l’impact de l’évolution des métiers sur les collaborateurs d’une organisation et d’identifier les actions à mettre en œuvre pour engager efficacement sa transformation.
 

→ De la cartographie de compétences à la dynamisation de la mobilité interne, Boostrs dépoussière la GPEC en la rendant simple et dynamique.

Qu’est-ce que le strategic workforce planning ?

Le Strategic Workforce Planning (SWP) consiste à corréler les enjeux stratégiques de l’entreprise, leurs impacts sur son activité et les besoins RH associés. En résumé, il permet de s’assurer que l’entreprise dispose des bonnes ressources, et qu’elles sont au bon endroit, au bon moment, grâce à une approche qualitative et quantitative

 

Cette démarche stratégique a pour objectif de permettre aux entreprises d’anticiper les challenges susceptibles d’apparaître au vu de la direction qu’elle prend. Elle engendre souvent des répercussions pour les expertises RH (recrutement, mobilité, formation, paie…).

Qu’est-ce que la GPEC ?

La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences reprend le principe du Strategic Workforce Planning, à l’échelle des métiers et des compétences de l’entreprise.

 

Avec une approche plus globale que le SWP (qui peut être restreint à une fonction, une zone géographique…), la GPEC se focalise sur l’évolution des métiers et des compétences, afin de mettre en place des politiques RH permettant au capital humain d’acquérir les compétences nécessaires pour suivre ces évolutions.

 

La GPEC est un exercice d’anticipation stratégique, qui ajoute une pondération des métiers et des considérations financières et syndicales au travail d’anticipation reposant sur le SWP. En plus de la mise en place d’un dispositif de GPEC comprenant les mesures d’accompagnement de la formation, l’abondement du CPF, la validation des acquis, le bilan de compétences et la mobilité, le plan de GPEC inclus aussi des négociations relatives :

 

  • À la mobilité interne
  • Aux objectifs du plan de formation
  • Aux perspectives de recours aux différents contrats de travail
  • Au déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

 

L’objectif de cette GPEC est également de donner aux collaborateurs toutes les clés pour devenir acteur de leur carrière.

 

En France, la GPEC, qui est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés, encadre ces pratiques afin de systématiser ce procédé.

Qu’est-ce qu’un référentiel métiers et compétences ?

Un référentiel métiers et compétences, également appelé cartographie métiers et compétences, recense la totalité des métiers et des compétences présents dans une organisation, et les relient.

 

Il constitue la base d’une stratégie de GPEC. Grâce à la cartographie, il est possible d’ identifier à l’instant T où se trouvent les ressources métiers et compétences d’une organisation.

Comment maintenir à jour un référentiel de compétences ?

Mettre à jour un référentiel de compétences en interne demande la mobilisation d’une personne à plein temps, en continu. Plus le nombre de métiers est élevé, plus conserver des liens logiques avec des compétences transverses cohérentes s’avère complexe.

 

Face à l’évolution constante des métiers et compétences, un référentiel devient obsolète 18 à 24 mois après sa création. Sans ressource dédiée, sa mise à jour au-delà de cette période nécessite donc autant de temps que sa création manuelle initale.

Quelles sont les bonnes pratiques pour créer un référentiel métiers / compétences ?

La création d’un référentiel métiers et compétences nécessite de prendre en compte les prérequis suivants :

 

  • Connaître la différence entre compétences et descriptions de postes : veiller à ne pas confondre les compétences associées à un métier et les missions et activités associées à un poste.

 

  • S’accorder sur la définition des compétences : convenir de compétences standards acceptées par tous

 

  • Anticiper l’obsolescence de son outil : la durée de vie moyenne d’une compétence étant de 3 ans, s’assurer de la mise à jour constante de son référentiel métiers et compétences.

Quelles sont les principales étapes d'un plan de GPEC ?

On peut découper le travail de construction d’un plan de GPEC en 5 grandes étapes :

 

  • La conduction de nombreux entretiens avec les responsables RH, l’ensemble des managers, des collaborateurs et les organisations syndicales.

 

  • La compilation de nombreux documents prospectifs, sur l’évolution et les tendances de marchés, les techniques émergentes, des travaux de recherche issus des observatoires de branches etc.

 

  • La rédaction création de référentiels métiers / compétences.

 

  • La cartographie des métiers selon leur degré de risque, souvent lié à l’automatisation des tâches.

 

  • La présentation de ces travaux aux dirigeants, qui en débattront au comité social et économique.

Puis-je utiliser un logiciel de référentiel de compétences comme support afin de réaliser mes entretiens annuels ?

Utiliser un référentiel métiers / compétences comme support pour conduire des entretiens annuels est tout à fait indiqué :

 

  • Pour s’assurer de la logique d’appellation des compétences en interne : il est fréquent qu’une même compétence ait différentes appellations au sein d’une organisation. Grâce à un référentiel de compétences standardisées, vous êtes assuré de parler des mêmes compétences que vos collaborateurs.

 

  • Pour avoir une vue ensemble, avec vos collaborateurs, des différents parcours de carrière qui peuvent s’offrir à eux, à partir de leurs compétences à un instant T et des métiers qui peuvent y être associés.

Puis-je utiliser un logiciel de référentiel de compétences comme support pour orienter mes recrutements ?

Vous pouvez utiliser un logiciel de référentiel de compétences pour orienter vos recrutements.

 

En effet, le référentiel de compétences vous fournit des définitions exhaustives des compétences et vous aideront à formaliser au mieux vos fiches de postes pour vos offres d’emplois.

Comment automatiser la création de son référentiel métiers / compétences ?

Aujourd’hui, il est impossible d’automatiser la création d’un référentiel métiers compétences sans utiliser un logiciel.

 

Grâce à l’IA, des solutions comme le Skillmapper de Boostrs, vous permettent de créer votre référentiel métiers et compétences en seulement 6 semaines, en partant d’un référentiel existant ou d’une simple liste de métiers. Vous bénéficierez immédiatement du travail de références mondiales reconnues pour leur expertise sur les couples métiers / compétences (ESCO, O*NET, OIT, Forum Économique Mondial, etc.).

 

Les technologies exploitées par cette solution permettent d’opérer une veille constante sur les job boards afin de mettre à jour automatiquement les référentiels métiers et compétences .

 

Ces technologies permettent également de déceler les métiers et compétences en tension, en déclin, émergents ou obsolètes et de garder une base à jour sur ces critères. Il est également possible de l’enrichir avec d’autres données, comme le potentiel d’automatisation des compétences et par extension celui des métiers.