#RH S01E06 - Le talent manager

par Stéphane Le Gal et Vincent Lebunetel 09.07.18

#RH La Mini-Série écrite par Stéphane Le Gal et Vincent Lebunetel, découvrez la liste des épisodes publiés ici.


Précédemment dans #RH… Tout était en place : le référentiel compétences, la cartographie, les parcours… Les données des salariés étaient disponibles. La balle était dans le camp des RH…


Stéphane Le Gal (SLG) : Vincent, on vient de voir comment envisager désormais l'organisation et le pilotage des compétences. Pour les acteurs RH, c'est quoi les étapes suivantes ?

Vincent Lebunetel (VL) : Attention, d'abord, si tout semble simple, c'est que les acteurs RH ont… rendu ça simple ! Je veux dire par là que ce pilotage réinventé des compétences, il commence par une impulsion et l'envie d'utiliser des solutions nouvelles. C'est la 1ère étape et c'est aux RH de l'engager.

SLG : OK. A tout seigneur, tout honneur, tu as raison ! Et ensuite ?

VL : Et bien, à nouvelles approches, nouveaux usages. J'aime bien comparer l'action de la DRH avec celle de la DAF ou de la Direction Commerciale. Le DAF, elle doit pouvoir fournir en permanence l'état des finances de l'entreprise et organiser l'action (investissements, dépenses…) en conséquence. La Direction Commerciale, elle, sait évaluer les projets qu'elle a dans le pipe, aussi bien en volume qu'en valeur. Il doit en être désormais de même pour la DRH dans la gestion de son inventaire de compétences.

SLG : Je te suis. Les RH, elles savent désormais qui détient quelles compétences et avec quel degré d'expertise dans l'entreprise. Et, de là, on déroule toute la stratégie "Talent Management". C'est ça ?

VL : Exactement. On identifie les métiers de demain dont l'organisation a besoin. On passe des métiers aux compétences à détenir et bien sûr aux collaborateurs. Tu vois, c'est là que les nouvelles solutions prennent tout leur sens : elles permettent de puiser dans le vivier de compétences et d'identifier qui est le "mieux" placé pour tenir un rôle. Avec ses forces et ses faiblesses.

SLG : Et on entre dans une approche "multimodale" des compétences, non ?

VL : Oui. En fonction de l'écart entre l'attendu et le mesuré, il reste à définir les meilleures conditions d'acquisition des compétences manquantes. Pour des compétences très expertes, avec peu de prétendants, de la mobilité interne couplée avec de la formation permettra de résoudre l'équation. A l'inverse, pour accompagner de nouvelles activités avec de nouvelles équipes ou lorsque les besoins sont moins spécifiques, on pourra privilégier des recrutements externes…

SLG : Dans les épisodes précédents, on a vu que les salariés pouvaient aussi accéder à cette information sur les compétences. Cela veut dire qu'on tend vers une co-construction des parcours, non ?

VL : Effectivement, c'est très vertueux. Dès lors que les parcours deviennent lisibles et surtout plus transparents, salariés et RH peuvent se retrouver plus facilement pour construire un projet ensemble. Pour l'entreprise, c'est donner de la visibilité à chacun et donc fidéliser les ressources. Et pour les salariés, cela donne du sens et permet de se projeter à moyen ou long terme.

A suivre…

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