#RH S01E07 - RHPD vs RGPD

par Stéphane Le Gal et Vincent Lebunetel 10.07.18

#RH La Mini-Série écrite par Stéphane Le Gal et Vincent Lebunetel, découvrez la liste des épisodes publiés ici.


Précédemment dans #RH… On l'avait presque oublié, mais quelle confiance pouvait-on accorder à cet écosystème qui apparaissait ? Comment être sûr que des datas aussi sensibles que son parcours ou ses projets autant professionnels que personnels finalement allaient rester dans de bonnes mains ?


Stéphane Le Gal (SLG) : Mettre du digital partout dans les RH à l'heure du RGPD, c'est pas ce qu'il y a de plus simple, non ?

Vincent Lebunetel (VL) : Certes. En même temps, c'est aussi une forme d'opportunité, selon moi.

SLG : Tu développes ?

VL : Une de caractéristiques clé du Talent Management, c'est la sincérité des datas. Le salarié doit être sincère dans son auto-évaluation et objectif dans l'élaboration de son projet. Côté entreprise, l'évaluateur doit être honnête et cohérent et les RH doivent assurer une exploitation constructive des informations…

SLG : … et cela n'est possible que si l'ensemble de ces acteurs a confiance dans l'outil.

VL : C'est donc là que le RGPD peut s'avérer déterminant. Car il crée les conditions de la confiance.

SLG : Certes, mais encore faut-il que tout le monde la perçoive !

VL : C'est pour cela que les RH, le Management et les IRP ont un rôle clé à jouer sur le sujet. Le RGPD, c'est bien mais il faut évangéliser autant pour faire adopter l'outil que pour rassurer sur les conditions d'utilisation.

SLG : Passons à l'exploitation, peux-tu nous donner quelques exemples de gains à imputer au RGPD ?

VL : Appliquer le RGPD, c’est donner la main au collaborateur sur la gestion de ses données (droits d’accès, de modification, gestion des habilitations et maîtrise du consentement). Et ça, c'est une révolution ! Grâce au RGPD, l'outil de gestion des compétences, quel qu'il soit, n’est plus une solution RH pensée pour et par les RH mais une solution holistique qui implique tous les acteurs du talent management : RH, managers et salariés. Et en responsabilisant le salarié, la confiance se renforce, car d'une certaine façon, le salarié sait (et décide même !) quelles informations il partage, avec qui et à quelles fins.

SLG : Concernant la portabilité des données, comment concilier le fait qu'une carrière est une information "personnelle" et le fait que l'outil qui va aider à la façonner soit dans la sphère "professionnelle" ? C'est pas un peu antagoniste ?

VL : Non, parce que justement la portabilité des données impose, de fait, que le salarié dispose de ses éléments de parcours professionnel et puisse les faire passer d'un employeur à un autre. Ce n'est pas nécessairement simple, mais c'est une obligation et cela va progressivement entraîner une interopérabilité des solutions.

Et là, je vais prêcher pour ma paroisse, mais tu vois aussi apparaître des solutions comme Boost.rs où les données sont nativement propriété du salarié. Dans ce cas, c'est lui qui ouvre l'accès à son profil et à son parcours à son employeur. Du coup, quand il en change, il ne fait rien d'autre que… gérer des droits !

SLG : Encore faut-il que l'entreprise utilise la solution !?

VL : C'est tout le débat du moment. Quelle solution retenir ? Comment concilier des usages qui peuvent sembler contradictoires ? Comment et où faire se rencontrer parcours personnel et parcours professionnel ? C'est parce qu'il porte ces questions essentielles que le RGPD marque un tournant dans le Talent Management.

SLG : Et ça, c'est intéressant car il pousse employeur et salariés à s'emparer du sujet et à définir une nouvelle façon de piloter les RH. Finalement, une politique Ressources Humaines Profondément Digitalisée.

Fin de la Saison 1

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